Mes: mayo 2024

¿Qué es el offboarding?

El offboarding es el proceso de desvinculación laboral de un empleado, que puede ocurrir a partir de una determinación de la empresa o por una baja voluntaria del trabajador y que conlleva una rescisión del contrato laboral. El objetivo final es que la desvinculación no sea un episodio traumático para el trabajador, sino que se marche con la sensación de haber dejado una huella en una empresa, donde su trabajo ha sido valorado. También se busca que la compañía sea vista como una organización seria y empática, tanto por sus colaboradores actuales como antiguos.

Importancia

La inminencia de la finalización de una vinculación laboral no puede ser óbice para descuidar el trato humano a los futuros extrabajadores. Ofrecer un buen offboarding al empleado es siempre positivo para las empresas por diferentes motivos:

• Mantenimiento del buen clima laboral: un empleado a punto de abandonar la empresa y que no se siente a gusto en la misma puede ser un foco constante de tensiones que, a su vez, pueden afectar negativamente al clima laboral.
• Favorecer una transición ordenada: es interesante que el empleado que va a dejar la compañía colabore en el proceso de transición, bien sea facilitando a la empresa la información que esta precise, o bien cooperando con su futuro sustituto.
• Mejorar la retención del talento: un buen offboarding mejora la imagen de marca empleadora de la empresa, por lo que, contrariamente a lo que cabría pensar, puede ser útil para reforzar su capacidad de retención del talento.
• Conservar una buena relación con antiguos empleados: suele decirse que la vida da muchas vueltas y esto no es menos cierto en el ámbito de los negocios. Mantener una buena relación con un exempleado puede facilitar desde futuras operaciones hasta una eventual recontratación.
• Recopilar información valiosa para la empresa: el proceso de desvinculación laboral puede servir igualmente para recopilar información sobre el funcionamiento de la empresa y detectar posibles aspectos a mejorar. También puede aprovecharse la experiencia del exempleado para validar o introducir cambios en la gestión del personal.

Proceso de offboarding

La planificación del proceso de salida es imprescindible para lograr su objetivo. Estos son los principales pasos que todo proceso de esta índole debe contemplar con empleados (no así en el caso de un trabajador independiente, en el que la situación es distinta):

1. Gestiona los documentos del empleado

Desde Recursos Humanos, se necesita gestionar los documentos relacionados con el empleado en cuestión. Esto incluye el contrato laboral, la baja en la Seguridad Social y la carta de despido, por ejemplo. También, es importante reunir información que se haya firmado con antelación, como los contratos de confidencialidad.

Todos estos hay que recopilarlos con el objetivo de que la desvinculación sea totalmente transparente.

2. Infórmale al equipo (y a los clientes, si es necesario)

Los rumores pueden aparecer muy rápido y esto puede afectar negativamente el clima organizacional. Ya sea porque el empleador aún no se lo comunicó al equipo y esto genera falta de confianza o porque el empleado en cuestión aún no lo sabe y se entera por terceros. Para evitar esto, la empresa puede hacer un comunicado interno acerca de la desvinculación del empleado. Esta debe ser clara y concisa.

En adición, esta comunicación alinea a los distintos departamentos sobre su accionar en relación con esta situación. Por ejemplo, el área de IT se encargará de revocar o modificar los accesos y contraseñas cuando resulte necesario.

En el caso de que se trate de un trabajador que tiene contacto directo con clientes, como puede ser un representante de ventas o un ejecutivo de cuentas, se les puede enviar una notificación con esta información y los datos de la persona que lo reemplaza.

3. Recopila todo el material relevante

Si el empleado tiene equipos informáticos u otro tipo de implementos que son propiedad de la empresa, desde el departamento de Recursos Humanos se debe gestionar su devolución. En otras palabras, se trata de la gestión documental. Por ejemplo:

• Tarjetas de crédito a nombre de la empresa.
• Tarjetas de acceso o de ingreso a la oficina.
• Teléfonos móviles.
• Laptop y otros dispositivos.
  

4. Realiza una entrevista de salida

La entrevista de salida es importante porque la empresa puede aprender mucho de las respuestas del exempleado. Consiste en una conversación en el que se puede obtener información de valor como:

• Oportunidades para mejorar procesos.
• Detectar fallas entre las expectativas y la realidad.
• Encontrar deficiencias en procesos y ordenamientos internos.
  

Es fundamental hacer las preguntas correctas para obtener claves que ayuden con la optimización de procesos internos. Si quieres conocer cuáles son los ejemplos más idóneos sobre preguntas que deberías hacer y los errores que hay que evitar en la entrevista de salida, en este otro artículo te los compartimos.

5. Cuida los últimos detalles

El trato humano es lo primero y esto también puede reflejarse con un simple acto como un kit de despedida o un obsequio personalizado según los intereses y gustos del trabajador. También, la empresa puede organizar un pequeño encuentro como despedida para que todos los integrantes del equipo le transmitan sus mejores deseos.

6. Reasigna las tareas más importantes

El exempleado ya ha sido desvinculado. Ahora es momento de reasignar sus tareas, o al menos las que más impacto e influencia tengan en los procesos, para que ese valor no se pierda y suponga un obstáculo en el desarrollo de las actividades y los proyectos.

Esto ayuda a que el equipo mantenga su normal proceso de trabajo.

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La gestión del talento es un reto para las empresas. El desafío principal radica en la constante evolución de los modelos, que pueden desorientar a muchos debido al ritmo vertiginoso de los cambios en este ámbito. Estos cambios no solo son impulsados por factores internos, sino también por influencias externas a la organización.

Algunos de los mitos que más pueden perjudicar en la gestión del taleto humano son:

Altos cargos y talento van de la mano

Ejecutivos, roles directivos, líderes… todos pueden ser empleados con talento, pero ciertamente no son los únicos. Democratizar las políticas de gestión del talento implica multiplicar el éxito al incluir a todo el organigrama, en lugar de limitarse solo una persona o área. La clave está en el rendimiento, que debe guiar la dirección en esta búsqueda del talento y determinar quiénes serán los beneficiarios de las políticas de gestión.

Sólo las multinacionales han de preocuparse por gestionar el talento

Este mito tiene mucho que ver con la creencia de que la gestión del talento recae en el
departamento de RRHH, algo de lo que, como tal, carecen muchas PYMEs. Sin embargo, son
precisamente éstas las que más rápidamente podrían encontrar beneficios de administrar bien
este activo ya que:

• La gestión del talento es prioritaria para prevenir la rotación.
• Administrar correctamente el talento resulta un ahorro en muchos aspectos, como por ejemplo, en formación de nuevos candidatos.
• Las políticas de gestión del talento consiguen fidelizar a los empleados y hacen que éstos se comprometan con la misión de la organización, algo que redunda en su productividad de forma notable.
• Gestionar el talento es una buena ocasión para distinguirse de la competencia, tanto de puertas para adentro, como de cara al exterior.

El talent management es caro

Todo tiene un coste, es verdad, pero el precio de no gestionarlo es aún mayor. En cualquier caso, algunas de las premisas de la gestión del talento que contribuyen a disminuir los índices de rotación de personal, al tiempo que garantizan la fidelización de las personas, son gratuitas:

Apostar por un entorno de trabajo saludable y libre de negatividad, fomentando las relaciones personales: el jefe inmediato o las malas relaciones con los compañeros son una de las principales razones que impulsan a los trabajadores a buscar un nuevo empleo; por lo que hay que fortalecer el sentido de pertenencia a una comunidad.

• Retribuir de forma competitiva: ajustarse a los salarios de mercado es una buena medida,
  que puede empezar a plantearse tras analizar los sueldos del sector.
• Mejorar la comunicación: además de evitar malos entendidos y errores el favorecer la
  comunicación crea un sentimiento de confianza que reafirma la sensación de identificación
  con la misión común del empleado.
• Ayudar a cada individuo a desarrollarse: darles todo lo necesario para crecer y proyectarse
  dentro de su carrera profesional en el ámbito de la empresa y sus posibilidades.

Desarrollar el talento a coste cero es posible. En tiempos de crisis hay que buscar soluciones inteligentes y originales.

La gestión del talento humano es competencia exclusiva del área de recursos humanos.

La gestión del talento no depende solamente de Recursos Humanos, ni se debe restringir puesto en específico dentro del organigrama. Se debe involucrar a todas las área o departamentos de la compañias. Lo ideal es llegue forma integral y a todos los niveles. Para conseguirlo puede comenzarse:

• Dando mayor autonomía a los directivos y mandos intermedios, para permitirles retener el talento en función el rendimiento: lograrlo implicará el proporcionarles las soluciones y herramientas adecuadas, que permitan medir el desempeño de las personas así como su productividad.
• Optimizando recursos y revisando procesos: para garantizar que los individuos con potencial cuenten con lo necesario para desarrollarse.
• Apostando por la innovación, en vez de acomodarse con las opciones más comunes y tradicionales de gestión.
• Flexibilizando: porque no todas las unidades de negocio de la organización tienen las mismas necesidades, por lo que las políticas de gestión del talento deberían ser flexible para poder adaptarse a los requerimientos de cada una.
• Incentivando el talento: evitando al máximo los modelos uniformes de gestión excepto sus principales beneficios para la organización, fomento de la equidad interna y el sentido de pertenencia a la empresa; que deberán aplicarse a las alternativas escogidas.
  
  
  Conoce más de recursos humanos: ¿Qué sabes sobre los estudios socioeconómicos?
  
  
  ^{_{Basado en un artículo de workmeter.com}}

¿Qué es un estudio socioeconómico?

Es un proceso de investigación que se realiza para obtener información sobre el entorno social, económico, familiar, académico y laboral de una persona. Este tipo de estudio es muy útil para las empresas, ya que les permite conocer mejor a sus candidatos y tomar una decisión informada sobre quién contratar.

El estudio socioeconómico laboral es una de las más destacables  herramientas de contratación de personal que aún no ha sido sustituida por el avance de la tecnología, esto tiene mucho que ver con todos los beneficios que aún reporta usar este tipo de estudios como herramienta de contratación.

¿Para qué sirve?

Los estudios socioeconómicos sirven de igual manera para evitar riesgos asociados a contratar personas conflictivas o con antecedentes falsos que puedan ser contraproducentes para el ambiente laboral de la compañía.

Asimismo, se evalúa el riesgo de contratar gente que no se comprometa con su contrato y busque cambiar de empresa al poco tiempo. En este sentido, los reclutadores saben que un candidato así puede representar pérdidas de recursos y tiempos para la compañía.

De esta manera, se validan algunos puntos de control indispensables que ayuden a garantizar la validez de la información que presentan los candidatos. Todo bajo una premisa muy simple, ya que las posibilidades de que un candidato dé información falsa por el afán de conseguir empleo suelen ser altas.

¿Qué se evalúa en el estudio socioeconómico?

Normalmenete en los estudio socioeconómico, se evalúan los siguientes elementos:

Zona geográfica – Sirve para conocer la distancia con respecto al sitio de trabajo y el tiempo que tardará el candidato en trasladarse a ejercer sus labores. Se evalúan los posibles costes de traslado, las condiciones sociales de la zona aledaña…etc.

Veracidad de la documentación – Uno de los principales objetivos es poder verificar, de primera mano, que los documentos presentados por el candidato son oficiales, sobre todo en los niveles de mayor especialización, donde es necesario comprobar que cuentan con las acreditaciones para desarrollar el puesto vacante.

Situación económica – Se trata de observar aspectos generales como vivienda, servicios o entorno social. Al mismo tiempo, el estudio brinda un panorama de las necesidades económicas del candidato, como patrimonio personal, dependientes económicos, servicios básicos…etc.

Necesidades especiales – En estudio socioeconómico es más propicio hablar de temas personales del candidato al tratarse de un ambiente menos formal- Así, es posible hablar de temas como la salud del candidato, si sigue algún tratamiento especial, si por alguna razón requiere asistir al médico periódicamente… previo seguro de confidencialidad por parte del reclutador.

Aspectos cualitativos – También hay aspectos que indican la viabilidad del candidato para el puesto de trabajo. Son los aspectos de personalidad, organización o capacidad de comunicación, donde un reclutador experimentado podrá obtener información valiosa para la decisión final de contratación.

Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, un candidato puede desenvolverse de forma excelente durante la mayoría del proceso de contratación, pero al llegar a esta etapa, es posible descubrir aspectos importantes que no fueron detectados en pasos previos.

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