El Arte del Reclutamiento: Claves para la Selección de Personal en Veracruz

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El proceso de reclutamiento y selección de personal es una parte fundamental para el éxito de cualquier empresa. En Veracruz, contar con el equipo adecuado puede marcar la diferencia. En este artículo, exploraremos cómo los estudios socioeconómicos en recursos humanos y la validación de referencias laborales son herramientas clave en el proceso de selección de personal en Veracruz.

Selección de Personal en Veracruz: Un Desafío Estratégico

En el competitivo entorno empresarial de Veracruz, encontrar y atraer a los mejores talentos es esencial. La selección de personal en Veracruz no se trata solo de cubrir vacantes, sino de identificar a candidatos que se adapten a la cultura organizacional y contribuyan al crecimiento de la empresa.

Estudios Socioeconómicos en Recursos Humanos: Profundizando en el Candidato

Los estudios socioeconómicos en recursos humanos son un componente esencial en el proceso de reclutamiento. Estos análisis proporcionan una visión más completa del candidato, evaluando su situación financiera, educación y contexto familiar. En Veracruz, comprender estos aspectos es crucial para tomar decisiones informadas.
Estos estudios ayudan a asegurar que el candidato se ajuste a los requerimientos del puesto y a la empresa. Además, minimizan riesgos potenciales, como problemas de solvencia o antecedentes legales que podrían afectar su desempeño laboral.

Validación de Referencias Laborales: Confirmar la Trayectoria Profesional

La validación de referencias laborales es otra herramienta importante en el proceso de selección de personal en Veracruz. Al contactar a empleadores anteriores, se verifica la veracidad de la información proporcionada por el candidato. Esto incluye su experiencia laboral, responsabilidades y logros previos.

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Este paso es esencial para garantizar que el candidato tiene la experiencia y habilidades necesarias para el puesto. En Veracruz, donde las empresas buscan constantemente mejorar su competitividad, esta validación es aún más crítica.

En resumen, la selección de personal en Veracruz es un proceso estratégico que requiere una cuidadosa consideración. Los estudios socioeconómicos en recursos humanos y la validación de referencias laborales son dos herramientas poderosas para garantizar la elección adecuada de candidatos.

Al aprovechar estas herramientas, las empresas en Veracruz pueden construir equipos sólidos y efectivos que contribuyan al éxito a largo plazo. La selección de personal en Veracruz es mucho más que llenar una posición; es la clave para impulsar el crecimiento y la prosperidad en esta vibrante región.

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Amistad en el trabajo ¿vale el esfuerzo?

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Algunos responsables de Recursos Humanos y directivos empresariales dudan sobre si estas relaciones entre compañeros de trabajo son positivas para la organización o, por el contrario, una excesiva camaradería dentro de la compañía puede generar desconcentración, chismes, conflictos o improductividad.

Si usted pertenece al grupo de personas que en alguna ocasión pronunció estas palabras “al trabajo no se va a hacer amigos”, se equivoca y hoy tiene una estupenda razón que celebrar:

La amistad nos hace más felices y también ser más productivos. Así es, las relaciones de amistad entre compañeros de trabajo nos hacen sentir más contentos y apreciar más el entorno laboral, la empresa y las sensaciones que allí vivimos, entonces apostemos por la amistad.

Los estudios realizados en los últimos años y los investigadores que trabajan en la materia afirman que:

  1. En los momentos de dificultad es importante tener alguien en quien confiar.
  2. Contar con un grupo de amigos ayuda al desenvolvimiento en las situaciones de estrés propias del trabajo.
  3. Compartir las experiencias o simplemente la jornada, en un entorno positivo, favorece que las horas que pasamos en el trabajo sean más llevaderas y agradables.
  4. Las relaciones cordiales, de confianza y de respeto mutuo promueven la creatividad y el diálogo fluido en la construcción de ideas.
  5. Por tanto, la competencia desmedida no conduce a ningún lado. El compromiso compartido es el verdadero camino del éxito.

Hace unos años se presentó un estudio en LinkedIn según el cual el 46% de los empleados que tenían amigos en el trabajo se sentían más felices. La psicología apunta que las relaciones de amistad suponen una consistente red que aporta seguridad e influye positivamente en el estado de ánimo. Esto se acentúa más en jóvenes, debido a la mayor importancia que éstos otorgan a la amistad y, de hecho, el citado estudio reflejaba un porcentaje mayor (57%) en los trabajadores de 18 a 24 años.

Según el estudio Work Watch de Randstad, ocho de cada diez trabajadores afirman que cuentan con, al menos, un amigo en el trabajo e incluso dan más importancia a este hecho que a su propio salario.

  1. Siete de cada diez trabajadores creen que crean un lugar de trabajo más positivo y amigable.
  2. El 69% piensa que las amistades en el lugar de trabajo aumentan el trabajo en equipo.
  3. El 56% estima que una buena relación entre compañeros de trabajo aumenta la moral de la plantilla.
  4. La mitad de los participantes afirma que las amistades en el entorno laboral favorecen el intercambio de conocimiento y propician una comunicación abierta entre los trabajadores.
  5. El 45% considera que tener amigos en el trabajo mejora la satisfacción laboral.
  6. El 36% sostiene que las relaciones personales son un impulsor de la motivación de los empleados.
  7. Otro 36% asegura que estas conexiones entre profesionales reducen la rotación de personal.
  8. El 32% apunta a que la amistad en la empresa impulsa la lealtad de los trabajadores hacia la compañía.
  9. El 31% indica que también aumenta el compromiso de los empleados.
  10. El 30% afirma que una sólida relación entre compañeros de trabajo incrementa la productividad y el rendimiento.
Con esto, podemos seguir unos consejos para promocionar la mejor de las amistades en el trabajo:
  • Lo primero y más importante es entender que la amistad en el entorno laboral significa respetar a todos los compañeros, sin prejuicios y estereotipos, aportando nuestra experiencia y solidaridad, a favor de alimentar un equipo de personas que se entienden y que son, en sí, parte del significado de la organización por la que trabajan.
  • Todos deberíamos fomentar una cultura de la amistad en el trabajo, sabiendo que también es responsabilidad de la empresa y que es parte imprescindible si queremos ser efectivamente buenas empresas, pero sobre todo, deberíamos apostar por la amistad porque una vida compartida es una vida mejor para todos.

Parece claro entonces que la gestión de personas en las organizaciones debe incentivar las relaciones de amistad para obtener equipos de personas motivadas, comprometidas y satisfechas que hagan posible no solo la supervivencia, sino también la competitividad de la empresa.

Fuente: LinkedIn.com, Randstad.com, Gallup.com

¿Cómo fortalecer la cultura organizacional en tiempos de trabajo remoto?

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La pregunta hoy es: si ya nos ocupamos de la cultura organizacional en los tiempos pre-pandemia, ¿Cómo hacemos ahora para mantenerla, construirla o mejorarla en tiempos donde muchos colaboradores están en sus casas, trabajando desde hace meses, sin estar juntos, sin los eventos típicos y rituales que los definían, que los diferenciaban y que los comprometían?

Estas preguntas se las están haciendo todos los líderes que, preocupados por perder su identidad corporativa, buscan nuevos medios para diferenciarse ante una experiencia del colaborador lejana y “plana”, que arranca en sus propios hogares.

A continuación, analizaremos algunos elementos e ideas que deberíamos contemplar para mantener la cultura de la organización, aun laborando remotamente.

  1. Conecta con el propósito de la empresa.
    Este tiempo es una excelente oportunidad para colocar al propósito al frente, así como en el centro de la corporación y conectar el por qué y para qué en momentos donde la gente más lo necesita. Es un anclaje emocional que nos alinea como organización y nos compromete como personas. Es un factor clave para retener a las nuevas generaciones.
  2. Genera conexiones nuevas y fuertes.
    La cultura organizacional son aquellos valores, prioridades e intereses que generan pertenencia y una conexión única en los colaboradores. Es importante asegurar estos puntos únicos de conexión que serán compartidos por los nuevos y diferentes grupos de empleados con los que regresaremos en la post-pandemia.
  3. Comunica diferente… y escucha.
    La comunicación es la sangre de la organización. Los mensajes llevan emociones, ideas y sueños a todos. Cada vez más, la comunicación segmentada, honesta, directa, relevante e incluyente es fundamental para mantener unido a todo el sistema organizacional.
    Analizar qué y cómo estás comunicando hacia arriba, hacia los lados y hacia abajo, hacia dentro y afuera es fundamental para que los mensajes clave lleguen e impacten positivamente a todos los grupos de interés. Ante todo: escucha más y mejor.
  4. Mantén los rituales clave de la organización.
    Identifica esos rituales que eran únicos e intenta replicarlos, o desarrolla varios nuevos. Diversos estudios demuestran que entregar un paquete de productos a la casa del colaborador, aumentó su compromiso un 17 por ciento. Las plataformas digitales de colaboración, la mayoría de ellas gratuitas, nos permiten llevar a cabo actividades y sesiones de equipo, hacer concursos y planificar eventos sociales de manera divertida y remota.
  5. Involucra más a los equipos para definir los «cómo».
    Este momento en el que los líderes no tienen todas las respuestas es una oportunidad para involucrar a todos para encontrar los “cómo”. Es una oportunidad para fortalecer la cultura de participación e inclusión, utilizando la innovación y creatividad para poner las mejores ideas de todos al servicio de la compañía.
    Esta oportunidad nivela la contribución de grupos o personalidades que no sabían o querían participar, generando igualdad de circunstancias y posibilidades para todos. Estos procesos fortalecerán y permanecerán una vez que esto pase y generará un capital intelectual invaluable para la firma.
  6. Mejora el reconocimiento formal e informal.
    Los modelos pre-pandemia y los actuales ya no funcionan. Las métricas y los KPI han cambiado, así como se han acortado los tiempos con que los mirábamos y eran relevantes.
    Algunos de los procesos críticos para mantener una cultura fuerte son el reconocimiento y las recompensas.
    Debemos reconocer la resiliencia, las metas semanales, los logros pequeños y grandes, así como la colaboración para generar un ambiente de motivación en los equipos donde cada día parece el mismo y donde la gente espera señales positivas ante una incertidumbre constante.

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3 principios básicos para liderar equipos de trabajo en la era digital

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Un contexto inédito requiere un pensamiento creativo, radical y armónico, que acepte voces diversas, disonantes, complementarias, para crear un sentido común y orgánico. Necesitamos un pensamiento exorbitante (capaz de pensar fuera de la órbita de los lugares comunes).

Ante tiempos complejos como los que vivimos, es importante que nos cuestionemos si cargamos con el lastre de prácticas que ya no funcionan de los paradigmas del pasado, incluso cuando llevamos el estandarte de la tecnología con orgullo. Hay una tendencia a querer digitalizarlo todo, pero no siempre cambiamos de forma equilibrada las formas de pensamiento.

Mejora la tecnología a nuestro alrededor, pero no cambia la filosofía detrás del proceso. La comunicación es un gran ejemplo. Tenemos todas las herramientas para hablar de inmediato con cualquier persona en el planeta de forma instantánea, pero eso no ha incrementado en ninguna magnitud nuestras habilidades de escucha, comprensión o discernimiento, por lo que, a pesar de estar tan conectados, cada vez nos sentimos más alienados. Ultra conectados, pero separados en la profundidad.

3 claves que no podemos olvidar como herramientas para crear esta calibración:

  • El sentido y el propósito son primero

    El riesgo del avance de la tecnología es la productividad sin sentido. Las reglas de evolución
    suponen una adaptación saludable al entorno, por lo que hay que considerar los efectos
    potencialmente nocivos de nuestras interacciones. Para lograrlo, necesitamos tener presente
    siempre el propósito que nos conduce y tener conversaciones al respecto de forma cotidiana.

    Los equipos tienden a caer en la inercia del trabajo sin cuestionarse para qué siguen existiendo, cómo trabajan y cómo pueden hacerlo mejor. Liderar en la era digital requerirá utilizar todas las herramientas a nuestra disposición para facilitar y potenciar estas conversaciones.
  • Una visión desde la complejidad

    Todo ha cambiado excepto la gestión de la gente. Así como cambia el software, necesitamos
    actualizar el sistema operativo de las empresas. La complejidad requiere una estrategia de
    pensamiento, a la vez reflexiva, no reductiva, polifónica y no totalitaria/totalizante. Las relaciones
    humanas no son complicadas (predecibles en su resultado) más bien son complejas (inciertas por
    sus interacciones).

    Cada vez es más difícil comprender la exponencialidad y los efectos en red. Sin duda, laInteligencia Artificial, la Big Data y el Machine Learning serán importantes en esta tarea, pero sólo si podemos emparejar el propósito de las empresas o la economía, sólo si logramos recuperar una visión más amplia de nuestro impacto en el mundo y los unos con los otros.
  • Recuperar la colectividad humana
    Es necesario que los equipos tengan espacios continuos de expresión interdepartamental para entender el contexto en el que están inmersos. Para aprovechar la expansión de la digitalización,
    será necesario que existan dentro de la empresa momentos en los que un equipo de alto rendimiento interaccione con otro de forma orgánica.

    Para ello necesitamos redescubrir los factores de aglutinamiento que nos convierten en tribus. ¿A qué nos afiliamos? Si nos olvidamos de esta pregunta fundamental, olvidamos que nuestro cerebro, por prodigioso que sea, se adapta y cambia lentamente. Somos seres sociales y estamos perdiendo interacción real.

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Teoría General de Sistemas

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En las últimas décadas el desarrollo de esta teoría ha sido la base para la integración del conocimiento científico a través de un amplio campo. Por la extensa difusión que ha alcanzado, el término ‘sistema’ ha adquirido muchos sentidos y connotaciones. Una definición genérica de sistema es “un todo unitario organizado, compuesto por dos o más partes, componentes o subsistemas interdependientes y delineados por límites identificables de su suprasistema ambiente”.

Fundamentos y antecedentes de la teoría

Los objetivos originales de la Teoría de Sistemas enunciados son los siguientes:

  • Impulsar el desarrollo de una terminología general que permita describir las características, funciones y comportamientos sistémicos.
  • Desarrollar un conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos.
  • Promover una formalización (matemática) de estas leyes.
  • Sobre estas bases se constituyó en 1954 la Society for General Systems Research (Sociedad para la Investigación General de Sistemas) cuyos objetivos fueron los siguientes:
  • Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos y facilitar las transferencias entre aquellos.
  • Promocionar y desarrollar modelos teóricos en campos que carecen de ellos
  • Reducir la duplicación de los esfuerzos teóricos
  • Promover la unidad de la ciencia a través de principios conceptuales y metodológicos unificadores.

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Performance Management

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La definición de Recursos Humanos tradicional no hablaba de Performance Management sino de un área de gestión ocupada de reclutar y despedir empleados.

En la actualidad, los Recursos Humanos han conseguido integrarse dentro de la estructura organizativa de la empresa para consolidarse como un área clave para alcanzar los objetivos globales de la empresa. Incorporar el Performance Management en la gestión de personas significa fijar indicadores que puedan medir el desempeño de este departamento dentro de la empresa.

¿Qué es el Performance Management?

El Performance Management es un método de gestión de rendimiento de los empleados que nos permite evaluar, entre otros parámetros, su coste y su calidad. Este modelo de persigue llegar a unas metas previamente marcadas. En otras palabras, el Performance Management consiste en medir el desempeño de un trabajador dentro de unos objetivos para tomar decisiones sobre cómo hacer que mejore o recompensar su talento y valía.

Para poder aplicar estas nuevas técnicas de gestión es muy importante hacer un seguimiento continuado, así como recibir feedback periódicamente de todas las partes implicadas en la evaluación. Es durante este proceso de monitorización cuando más aprenderemos para mejorar el futuro de la compañía aplicando los cambios necesarios.

Beneficios del Performance Management

La principal ventaja de aplicar el Performance Management es tener a disposición un método de gestión corporativa de alto valor, lo cual se traduce en contar con una mejor descripción de los procesos internos, así como una buena base de conocimiento a partir de la cual poder prever las necesidades futuras de la organización.

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Así mismo, el Performance Management nos permite una mejor gestión de los recursos de la empresa, así como una optimización de los flujos de trabajo para avanzar hacia un modelo de empresa más eficiente.

  • Los beneficios más destacables de este método de gestión son:
    • Mejor toma de decisiones.
    • Plan de desarrollo.

Cómo implementar una estrategia de Performance Management eficaz

Para asegurarnos de crear una estrategia de Performance Management exitosa debemos seguir los siguientes pasos:

  • Análisis
    Debemos definir el estado actual de la compañía y planificar hacia dónde queremos llevarla, planificando al detalle las tareas a realizar, los procesos, las personas que se implicarán dentro de cada proceso y finalmente, los métodos de monitorización.
  • Diseño
    Partiendo del previo análisis y teniendo en cuenta los recursos disponibles, debemos diseñar los nuevos procesos.
  • Ejecución
    Ahora, debemos aplicar los nuevos procesos definidos previamente para testarlos, detectar posibles fallos y corregirlos.
  • Evaluación
    A medida que avanza el proceso, debemos medir para ver si estamos cumpliendo con los objetivos planteados al principio.
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Tipos de Gestión Organizacional

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Administrar un negocio requiere definir un modelo de gestión adecuado a sus objetivos y al ADN de la organización. Por lo tanto, la gestión organizacional de una empresa es decisiva para que pueda alcanzar altos niveles de excelencia, ganar la preferencia del público y ser más competitiva.

En este sentido, existen diferentes tipos de gestión organizacional que la empresa puede adoptar.

La gestión organizacional es responsable de definir procesos y promover el control y la asignación adecuada de recursos, ya sean financieros, materiales, tecnológicos o humanos. La gestión, cuando se hace bien, es lo que mantiene a la empresa funcionando de manera organizada y armoniosa.

Es a través de la gestión de alto nivel que la empresa puede ser más competitiva, productiva y sostenible.

Existen diferentes tipos de gestión organizacional y la elección de la más adecuada dependerá de una serie de factores y particularidades de la empresa. Se pueden combinar los distintos modelos de gestión según cual sea la estrategia de cada negocio o área.

4 modelos de gestión organizacional

Mostramos a continuación 4 ejemplos de modelos de gestión organizacional y así podrás comprobar cuál se adapta mejor a tu negocio.

– Gestión por resultados
La gestión basada en resultados se basa en las metas y objetivos de la organización, que deben estar de acuerdo con la planificación estratégica. La idea de este modelo de gestión es involucrar a gerencia y colaboradores en la definición y búsqueda de resultados previamente establecidos. Dichos resultados deben ser monitorizados constantemente. En este tipo de gestión, el resultado logrado es más importante que el método utilizado para lograrlo. Los objetivos, que son el foco de la Gestión por Resultados, se definen para los diferentes niveles organizacionales.

– Gestión democrática
En la gestión democrática, los empleados participan en los procesos de toma de decisiones y participan activamente en la definición de estrategias. Este modelo de gestión considera el capital intelectual de la empresa, buscando construir una relación más cercana con los empleados. Este tipo de modelo se utiliza sobre todo para empresas cooperativas, o bien para empresas con alto nivel de desarrollo humano.

En la gestión democrática, los empleados se enfrentan a un determinado problema y, en función de la misión, la visión y los valores de la organización, necesitan encontrar una solución creativa.

– Gestión basada en procesos
La gestión de procesos se centra en la mejora constante de los procesos organizacionales. La empresa que adopta este modelo busca monitorear y evaluar el desempeño de los procesos y estandarizarlos, además de identificar e implementar siempre las mejores prácticas.

En este tipo de gestión, también buscamos mejorar la relación entre los diferentes sectores de la empresa, sistematizar los flujos de trabajo y reducir los costos. Con un enfoque en la mejora continua de procesos, la empresa puede ofrecer productos y servicios con un alto nivel de calidad.

– Gestión centralizada
Si en el modelo anterior se compartía el poder de decisión, aquí la decisión se concentra en la figura del líder. En la gestión centralizada, el gerente es el centro de todo. Define los objetivos, delega responsabilidades, controla el rendimiento, proporciona pautas y decide sobre todo.

Aunque parezca un poco radical, este tipo de gestión es muy recomendable cuando el equipo está compuesto por profesionales sin experiencia o poco calificados. Por lo tanto, corresponde al gerente tomar las riendas y guiar a los empleados.

La elección de los modelos de gestión organizacional dependerá de diferentes factores, principalmente los objetivos estratégicos de su empresa. Por lo tanto, no existe un tipo ideal de gestión.

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(GO) | Gestión Organizacional

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Evaluacion de desempeño en recursos humanos Boca del Rio Veracruz, Desarrollo de valores corporativos Monterrey, Consultoria en recursos humanos Cancun

La gestión organizacional es la planificación de todas las acciones que contribuyen al pleno funcionamiento de un sistema, lo que resulta en la realización de tareas, metas y / u objetivos generales. No es más que la gestión de una empresa, empresa u organización, con el objetivo de alcanzar objetivos y lograr resultados positivos y rentables.

El propósito de este tipo de concepto de gestión es liderar de manera efectiva a las personas y los procesos, promover mejoras, crear un entorno colaborativo y motivado, propicio para el autodesarrollo y, en consecuencia, lograr resultados. Visto como un modelo de trabajo, este tipo de organización se guía por una política de valores de la propia institución, que influye en todas las etapas de los procesos en las diferentes áreas.

Las modificaciones recurrentes y el avance de las tecnologías en el escenario corporativo actual hacen que la gestión organizacional efectiva sea aún más eficiente y necesaria. A través de él, se hace factible crear métodos y técnicas de desempeño, que puedan garantizar la adaptación, supervivencia y competitividad, de manera saludable, de una empresa que quiere ser relevante en el mercado.

Estas pautas deben estar presentes en estrategias, como:

  • Planificación de acciones internas o externas;
  • Gestión de recursos humanos y materiales;
  • Establecimiento de estructura jerárquica u horizontal;
  • Establecer el alcance de cada empleado;
    Desarrollo de planes de carrera;
  • Reglas de remuneración;
  • Pautas de cultura organizacional;
  • Definición de beneficio

No es suficiente identificar los “defectos de las personas” y “modificarlos” para lograr una mejor organización, ya que “sus actitudes están determinadas tanto por la organización en la que trabajan como por sus actitudes preexistentes como ser humano.

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Sin embargo, estas ventajas no aparecen de la noche a la mañana. El proceso de mejora es gradual y cíclico. En otras palabras: el equipo evolucionará constantemente. ¡Piensa cuánto estar en un lugar profesional, que valora el autodesarrollo, es bueno para el progreso de cada empleado! Y así, la compañía obtiene lo que quería, en este caso ganancias, además de contar con el desarrollo de cada persona que cooperó para esto.

La persona que dirige la corporación a cargo de este proceso de implementación, siempre debe preparar un plan a corto, mediano y largo plazo que pueda contemplar todas las necesidades, metas y objetivos para cada una de las etapas. Por lo tanto, todos verán los resultados y comprenderán que hay mucho más por lograr, especialmente la gestión. También es interesante ser transparente y estar siempre en contacto con otros empleados, con respecto a los éxitos logrados, para que todos sientan que el trabajo realmente está marcando la diferencia.

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Innovación Empresarial

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Modificar la forma tradicional de trabajar es clave a la hora de lograr un mejor posicionamiento frente a los competidores. Pero llegados a este punto, ¿de qué forma podemos incentivar las capacidades que permiten a una organización realizar cambios que repercutan en mejoras?

Como en casi todos los procesos que pretendemos que se extiendan a lo largo de la organización, el punto de partida está en el más alto nivel. De esta forma, el primer paso que deben dar los directivos para incentivar la innovación dentro de la empresa es analizar y cuestionar el trabajo interno para aplicar cambios que se traduzcan en beneficios.

¿Cómo puedo fomentar la innovación empresarial?

Los tiempos en los que era necesario convencer a los gerentes de la importancia de innovar para no quedarse atrás ha pasado a la historia. Ahora el reto es saber cómo innovar más rápido y mejor. Es necesario, por tanto, llevar a cabo una serie de actuaciones encaminadas a fomentar la innovación empresarial.

¿Quieres saber cuáles

  • Brindar a cada área las herramientas necesarias para desarrollar los proyectos y transformar a la empresa en una suerte de laboratorio de ideas rentable.
  • Desarrollar y fortalecer los canales de innovación, permitiendo a los trabajadores crear y comunicar sus ideas en los proyectos que se desarrollen bajo los sustentos de la innovación. Esta retroalimentación permite incluso modificar las metas planteadas por las organizaciones.
  • Crear equipos multidisciplinares. Se suele relacionar el concepto de innovación con las nuevas tecnologías. Pero el simple hecho de formar equipos con miembros que tienen distintas habilidades, formaciones y visiones, incluso de diferentes orígenes y culturas, puede generar el ecosistema más adecuado para concebir ideas innovadoras. Al mismo tiempo, estarás fomentando el trabajo en equipo.
  • Fomentar el brainstorming. La innovación no es algo que pueda contratarse, no es una aptitud que pueda encontrarse en un proceso de selección. Muchas ideas revolucionarias surgen de repente, a raíz de una conversación o de una frase que alguien suelta casi sin pensar. Por eso, no hay nada como juntar a los trabajadores e invitarlos a que digan el alto sus ideas, por muy descabelladas que puedan sonar. Poco a poco hay que ir centrando las ideas más acertadas, ver si son rentables y si servirían para ayudar a la empresa a crecer o a reducir costes.
  • Crear espacios propicios para fomentar la creatividad. Si en la oficina hay una zona done los empleados se reúnan durante los descansos, será más fácil que interactúen entre ellos. También puede haber áreas destinadas a la reflexión, alejadas del ruido de los teléfonos, de las conversaciones y de los teclados de los ordenadores.
  • Dejar claro que no pasa nada por equivocarse. Como en cualquier proceso de cambio o idea innovadora, existe la posibilidad de que el proyecto no tenga éxito. Ese riesgo tiene que ser asumido por el equipo de dirección, quien debe transmitir a la organización una visión clara sobre la importancia de la innovación. Esto evitará que los trabajadores tengan miedo al fracaso de su planteamiento.
  • La innovación debería formar parte del ADN de la empresa. La idea de innovación empresarial en toda la organización es prácticamente un tarea de carácter cultural. No basta con tener el mejor proceso de innovación. Es necesario desarrollar una cultura de innovación que lo refuerce. Prueba a incentivar un cambio en la mentalidad de tus trabajadores y colaboradores, de tal forma que estos asuman de manera natural la transformación que hay que abordar para ser partícipes de la innovación. No olvides que son las personas quienes innovan, no las empresas.
  • Diferenciar entre innovación empresarial y creatividad. Cuanto antes tengas claro que ambos conceptos son diferentes, antes podrás decir a tus empleados qué es lo que estás buscando exactamente. A grandes rasgos, se puede decir que la creatividad es un concepto abstracto de una idea, mientras que la innovación es la plasmación de esa idea en un proyecto que va a suponer beneficios para la compañía. Si en tu compañía tienes una persona muy creativa y otra a la que se le da bien plasmar esas ideas, formarán un buen equipo.
  • Ofrecer compensaciones. Si tu empresa le da mucha importancia a la innovación, una forma de motivar a los empleados es ofreciendo incentivos que todos conozcan de antemano. Así sentirán que ellos también salen ganando. Algunas compañías, incluso, pagan a sus empleados el tiempo que estos dedican a desarrollar nuevas ideas.
  • Establecer un canal para que los empleados que tengan alguna buena idea sepan dónde tienen que acudir es otra acción que deberías plantearte. Este proceso debería ser, además, simple y rápido, sin excesivas burocracias. Ten en cuenta que la idea es reducir al mínimo el tiempo que pasa entre la gestación de una idea y su implementación para obtener beneficios. Del mismo modo, puedes capacitar a algunos de tus empleados en gestión de la innovación.
  • Definir un proceso de evaluación de ideas. A veces, el problema no está en la falta de ideas, sino en no saber qué hacer con ellas. Con un proceso claro sobre cómo captar evaluar, seleccionar e implementar las ideas con los recursos disponibles estaría solucionado.
  • Medir los resultados. De nada sirve implantar todas las fórmulas de innovación existentes si al final el resultado no se traduce en un aumento de los beneficios. Así que no te olvides de definir métricas al inicio (clientes entrevistados o porcentaje de empleados capacitados), durante el proceso (número de ideas generadas en un periodo determinado o tiempo que se han tardado en evaluar) y al final (porcentaje de ideas implementadas, el beneficio que generan o el tiempo que ha pasado desde la gestación hasta su lanzamiento).
  • Apostar por líderes innovadores. Jefes hay en todas las empresas. Pero, ¿Cuántas tienen a esa persona capaz de lograr que sus compañeros la sigan hasta el punto de no poner en duda sus decisiones? Si tienes la suerte de contar con alguien así en tu equipo, puede ser la pieza que te faltaba para rematar el proceso de innovación de tu empresa.

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¿Cómo funciona el Downsizing?

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Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

El sentido estricto, significa reducción de la fuerza de trabajo, en el sentido amplio expresa un conjunto más diverso de estrategias como el rightsizing y el resizing y no necesariamente una reducción laboral.


Rightsizing: “Medicion correcta” de la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible.
Resizing: Volver a redimensionar o medir. Se ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos.

Los principios básicos del Rightsizing:
· Analizar y eliminar todo proceso que no agregue valor
· Reducir los procesos y hacerlos productivos
· Promueve la descentralización de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor participativo.

Tipos de Downsizing:
· Reactivo
Las personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reacción ante las fuerzas del cambio. Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnostico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.
· Proactivo
Evita la secuencia activa. Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Medidas para adoptar el Downsizing estratégico
· Determinar si el Downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se esta alcanzando de manera adecuada los objetivos esenciales de la organización.
· Revisar las condiciones para llevar a cabo el Downsizing.
· Definir un plan para mantener y mejorar el desempeño organizacional durante y después del downsizing.
· Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.
· Establecimiento de las herramientas que se emplearan.
· Desarrollo de un plan de administración del cambio.
· Considerar a quienes afectara el proceso de Downsizing.
· Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo para ello.
· Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

Ventajas
· Entre las ventajas del Downsizing se puede mencionar una disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios, combinado con el Outsourcing, da como resultado organizaciones más flexibles y ligeras.

Desventajas
· Aumento del desempleo.
· Pérdida del sentido de permanencia de empresa.
· Perdida de capital económico y social de la empresa.

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