La gestión del talento es un reto para las empresas. El desafío principal radica en la constante evolución de los modelos, que pueden desorientar a muchos debido al ritmo vertiginoso de los cambios en este ámbito. Estos cambios no solo son impulsados por factores internos, sino también por influencias externas a la organización.
Algunos de los mitos que más pueden perjudicar en la gestión del taleto humano son:
Altos cargos y talento van de la mano
Ejecutivos, roles directivos, líderes… todos pueden ser empleados con talento, pero ciertamente no son los únicos. Democratizar las políticas de gestión del talento implica multiplicar el éxito al incluir a todo el organigrama, en lugar de limitarse solo una persona o área. La clave está en el rendimiento, que debe guiar la dirección en esta búsqueda del talento y determinar quiénes serán los beneficiarios de las políticas de gestión.
Sólo las multinacionales han de preocuparse por gestionar el talento
Este mito tiene mucho que ver con la creencia de que la gestión del talento recae en el
departamento de RRHH, algo de lo que, como tal, carecen muchas PYMEs. Sin embargo, son
precisamente éstas las que más rápidamente podrían encontrar beneficios de administrar bien
este activo ya que:
- La gestión del talento es prioritaria para prevenir la rotación.
- Administrar correctamente el talento resulta un ahorro en muchos aspectos, como por ejemplo, en formación de nuevos candidatos.
- Las políticas de gestión del talento consiguen fidelizar a los empleados y hacen que éstos se comprometan con la misión de la organización, algo que redunda en su productividad de forma notable.
- Gestionar el talento es una buena ocasión para distinguirse de la competencia, tanto de puertas para adentro, como de cara al exterior.
El talent management es caro
Todo tiene un coste, es verdad, pero el precio de no gestionarlo es aún mayor. En cualquier caso, algunas de las premisas de la gestión del talento que contribuyen a disminuir los índices de rotación de personal, al tiempo que garantizan la fidelización de las personas, son gratuitas:
Apostar por un entorno de trabajo saludable y libre de negatividad, fomentando las relaciones personales: el jefe inmediato o las malas relaciones con los compañeros son una de las principales razones que impulsan a los trabajadores a buscar un nuevo empleo; por lo que hay que fortalecer el sentido de pertenencia a una comunidad.
- Retribuir de forma competitiva: ajustarse a los salarios de mercado es una buena medida,
que puede empezar a plantearse tras analizar los sueldos del sector. - Mejorar la comunicación: además de evitar malos entendidos y errores el favorecer la
comunicación crea un sentimiento de confianza que reafirma la sensación de identificación
con la misión común del empleado. - Ayudar a cada individuo a desarrollarse: darles todo lo necesario para crecer y proyectarse
dentro de su carrera profesional en el ámbito de la empresa y sus posibilidades.
Desarrollar el talento a coste cero es posible. En tiempos de crisis hay que buscar soluciones inteligentes y originales.
La gestión del talento humano es competencia exclusiva del área de recursos humanos.
La gestión del talento no depende solamente de Recursos Humanos, ni se debe restringir puesto en específico dentro del organigrama. Se debe involucrar a todas las área o departamentos de la compañias. Lo ideal es llegue forma integral y a todos los niveles. Para conseguirlo puede comenzarse:
- Dando mayor autonomía a los directivos y mandos intermedios, para permitirles retener el talento en función el rendimiento: lograrlo implicará el proporcionarles las soluciones y herramientas adecuadas, que permitan medir el desempeño de las personas así como su productividad.
- Optimizando recursos y revisando procesos: para garantizar que los individuos con potencial cuenten con lo necesario para desarrollarse.
- Apostando por la innovación, en vez de acomodarse con las opciones más comunes y tradicionales de gestión.
- Flexibilizando: porque no todas las unidades de negocio de la organización tienen las mismas necesidades, por lo que las políticas de gestión del talento deberían ser flexible para poder adaptarse a los requerimientos de cada una.
- Incentivando el talento: evitando al máximo los modelos uniformes de gestión excepto sus principales beneficios para la organización, fomento de la equidad interna y el sentido de pertenencia a la empresa; que deberán aplicarse a las alternativas escogidas.
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Basado en un artículo de workmeter.com