Categoría: Varios

La flexibilidad laboral se refiere a la capacidad de adaptar las condiciones de trabajo para satisfacer las necesidades tanto del empleado como de la organización. Esto puede incluir aspectos como horarios flexibles, teletrabajo, jornadas reducidas y más.

Importancia

1. Equilibrio entre trabajo y vida: La flexibilidad laboral permite a los empleados gestionar mejor su tiempo, lo que contribuye a un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede mejorar la satisfacción laboral y la calidad de vida de los empleados.
   
2. Atracción y retención de talento: Ofrecer opciones de flexibilidad puede ser un factor clave para atraer a profesionales talentosos y retener a empleados valiosos. Muchos trabajadores valoran la capacidad de adaptar sus horarios y condiciones laborales según sus necesidades individuales.
   
3. Mejora de la productividad y eficiencia: La flexibilidad puede aumentar la productividad al permitir a los empleados trabajar en momentos en que son más productivos y en entornos que favorezcan la concentración y la creatividad.
   
4. Diversidad y inclusión: La flexibilidad en el trabajo puede facilitar la inclusión de una fuerza laboral más diversa. Permite a las personas con diversas responsabilidades familiares, necesidades de salud u otras circunstancias personales participar de manera más activa en el mercado laboral. Aunque también tenemos que tener cuidado de seguir perpetuando los roles de género dados en nuestra sociedad
   
5. Reducción del estrés y mejora de la salud mental: La capacidad de adaptar las condiciones laborales puede contribuir a reducir el estrés laboral y mejorar la salud mental de los empleados. Al ofrecer opciones que les permitan manejar sus responsabilidades de manera más eficaz, las empresas pueden promover un entorno de trabajo más saludable.
   
6. Resiliencia organizacional: Las empresas flexibles son más resistentes a las crisis y a los cambios imprevistos. La capacidad de ajustar rápidamente las operaciones y las prácticas laborales puede ser esencial para superar desafíos inesperados, como situaciones de emergencia o eventos disruptivos.
   
7.  Mejora de la satisfacción y compromiso del empleado: La flexibilidad laboral puede contribuir a una mayor satisfacción y compromiso por parte de los empleados, ya que se sienten valorados y respaldados en la gestión de sus vidas profesionales y personales.

Desafios de la flexibilidad laboral

• Sensación de aislamiento: Trabajar desde casa puede hacer que los empleados se sientan solos o desconectados de sus colegas. Mantener una comunicación activa y participar en actividades virtuales puede ayudar a mitigar este desafío.
• Dificultades en la comunicación: La falta de interacciones cara a cara puede dificultar la comunicación efectiva. Es importante utilizar herramientas digitales adecuadas y establecer expectativas claras para mantener una buena comunicación.
• Distracciones en el hogar: El entorno doméstico puede estar lleno de distracciones, como tareas del hogar, familiares o mascotas. Establecer un espacio de trabajo dedicado y seguir una rutina puede ayudar a minimizar estas distracciones.
• Dificultad para desconectar del trabajo: Cuando la oficina está en casa, es fácil seguir trabajando fuera del horario laboral. Establecer límites y desconectar al final del día es esencial para evitar el agotamiento.

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El síndrome de burnout o “síndrome del trabajador quemado” hace referencia a la cronificación del estrés laboral. Este se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental que se prolonga en el tiempo y llega a alterar la personalidad y autoestima del trabajador. Es un proceso en el que progresivamente el trabajador sufre una pérdida del interés por sus tareas y va desarrollando una reacción psicológica negativa hacia su ocupación laboral.

Causas del sindrome de burnout

El principal detonante del síndrome del burnout son unas malas condiciones de trabajo. Altos niveles de estrés crónico, la sobrecarga laboral, la poca autonomía, la falta de reconocimiento, las malas relaciones personales o la falta de apoyo son solo algunos de los factores de riesgo que pueden llevar a un trabajador a sufrir el síndrome del quemado o síndrome de desgaste profesional.

1. Mala organización en la empresa y falta de control

Que exista un exceso de carga de trabajo y el trabajador nunca salga a su hora, que se tenga que llevar trabajo a casa, o que no exista una desconexión digital real puede elevar considerablemente los niveles de estrés.

En general, las dinámicas de trabajo disfuncionales (estilos deficientes de liderazgo, poco apoyo, poca atención de los superiores, exceso de burocracia o deficiencias en la definición del puesto) tienen una influencia muy negativa en el estado anímico de los trabajadores.

2. Expectativas laborales poco claras

La incertidumbre en cuanto a lo que se espera en el trabajo es un factor significativo para el desarrollo del burnout. Cuando los empleados no tienen una comprensión clara de sus roles, objetivos o responsabilidades, se enfrentan a una constante sensación de estar navegando a ciegas. Esto se agrava aún más cuando las expectativas cambian frecuentemente, sin suficiente comunicación o preparación. Esta situación lleva a la confusión y a un esfuerzo constante por adaptarse, lo que puede ser increíblemente frustrante y estresante.

3. Características personales del trabajador

Un mal ajuste laboral, bien porque el trabajo no se ajusta a tus intereses o porque no tienes las habilidades necesarias, es otro de los motivos que pueden afectar al estado emocional de un trabajador. Las expectativas en un trabajo concreto también son importantes, ya que a veces no coinciden con la realidad y provocan que no haya una buena adaptación al entorno laboral. En ese momento es cuando pueden empezar a aparecer los primeros síntomas de ansiedad o apatía, por ejemplo.

Del mismo modo, hay características personales que pueden hacer que haya personas más propensas al síndrome. Las personas conformistas, inseguras, demasiado perfeccionistas o con baja autoestima tienen más probabilidades de sufrir ansiedad cuando están sometidas a altos niveles de estrés.

4. Desequilibrio entre vida personal y laboral

Un exceso de carga laboral provocará la falta de tiempo para disfrutar de tiempo libre o en familia. Por eso es importante que pueda existir una buena conciliación entre la vida laboral y la personal, y que no se produzca un desequilibrio que desemboque en un exceso de estrés. Aunque la llegada del teletrabajo puede haber paliado esta problemática en gran medida, es fundamental saber cómo mantener la motivación en el teletrabajo, y así no caer en malos hábitos que impidan separar el trabajo de la vida personal.

5. Ambientes de trabajo tóxicos o de alta presión

Sin duda un caldo de cultivo para el estrés y el agotamiento. En tales entornos, los empleados pueden sentirse constantemente bajo el escrutinio, enfrentar críticas injustas o una excesiva competencia entre colegas. Esto no solo aumenta el estrés, sino que también puede provocar miedo, ansiedad y un sentimiento de inseguridad en el trabajo. La alta presión para cumplir con objetivos poco realistas o trabajar bajo demandas constantemente elevadas sin el apoyo adecuado también contribuye al agotamiento, deteriorando la salud mental y física de los empleados y disminuyendo su satisfacción laboral general.

6. Falta de reconocimiento o recompensas

La ausencia de reconocimiento o recompensas adecuadas por el trabajo bien hecho es otra causa importante del burnout. Cuando los empleados trabajan arduamente y no reciben el reconocimiento o la apreciación que merecen, pueden comenzar a sentir que sus esfuerzos son en vano. Esto no solo reduce la moral y la motivación, sino que también puede llevar a la desilusión y al cinismo hacia el empleador o la organización. La falta de incentivos tangibles, como bonificaciones o promociones, y la ausencia de retroalimentación positiva pueden hacer que los empleados se sientan infravalorados y desmotivados, reduciendo su compromiso y productividad, y aumentando las posibilidades de agotamiento emocional y profesional

Fases del sindrome de burnout

l síndrome de burnout es un proceso que atraviesa varias etapas, cada una con sus propias características y desafíos. Reconocer estas fases no solo es crucial para aquellos que experimentan el burnout, sino también para los líderes de equipo, ya que les permite intervenir tempranamente y prevenir que la situación empeore. A continuación, exploraremos con mayor profundidad las cinco fases del burnout:

Fase inicial o de entusiasmo

En esta etapa, el trabajador se encuentra en un nuevo proyecto o empleo y experimenta un alto nivel de entusiasmo. Las expectativas son altas, y la motivación es palpable. Sin embargo, este entusiasmo puede ser efímero si no se maneja adecuadamente.

Fase de estancamiento

A medida que avanza el tiempo, el trabajador comienza a enfrentarse a demandas y desafíos que ponen a prueba su capacidad. En esta fase, surgen dudas sobre su competencia para enfrentar eficazmente estas demandas, lo que conlleva a sentir estrés y ansiedad.

Fase de frustración

Aquí es donde el síndrome de burnout comienza a manifestarse de manera más evidente. La frustración se apodera del individuo, y la motivación inicial comienza a desvanecerse. El trabajador puede sentirse abrumado por las exigencias del trabajo y puede experimentar dificultades para mantener su nivel de rendimiento.

Fase de apatía

En esta fase, el trabajo pierde su significado y propósito. El individuo experimenta una profunda falta de realización profesional y puede comenzar a desvincularse emocionalmente de sus responsabilidades laborales. Esto se refleja en una disminución significativa en la productividad y un marcado desinterés por las tareas laborales.

Fase de quemado o burnout

Esta es la fase más crítica del síndrome de burnout, donde las consecuencias del agotamiento mental y emocional son más evidentes. El individuo puede experimentar un colapso completo, manifestado en síntomas físicos y emocionales graves. En este punto, es común que el trabajador se ausente del trabajo o busque un cambio radical en su situación laboral para intentar recuperarse.

Reconocer estas fases y actuar en consecuencia es esencial para abordar el síndrome de burnout de manera efectiva. Los líderes de equipo y los profesionales de recursos humanos tienen un papel fundamental en la implementación de estrategias preventivas y de intervención que protejan la salud y el bienestar de los trabajadores en todas las etapas de su carrera profesional.

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¿Qué es el offboarding?

El offboarding es el proceso de desvinculación laboral de un empleado, que puede ocurrir a partir de una determinación de la empresa o por una baja voluntaria del trabajador y que conlleva una rescisión del contrato laboral. El objetivo final es que la desvinculación no sea un episodio traumático para el trabajador, sino que se marche con la sensación de haber dejado una huella en una empresa, donde su trabajo ha sido valorado. También se busca que la compañía sea vista como una organización seria y empática, tanto por sus colaboradores actuales como antiguos.

Importancia

La inminencia de la finalización de una vinculación laboral no puede ser óbice para descuidar el trato humano a los futuros extrabajadores. Ofrecer un buen offboarding al empleado es siempre positivo para las empresas por diferentes motivos:

• Mantenimiento del buen clima laboral: un empleado a punto de abandonar la empresa y que no se siente a gusto en la misma puede ser un foco constante de tensiones que, a su vez, pueden afectar negativamente al clima laboral.
• Favorecer una transición ordenada: es interesante que el empleado que va a dejar la compañía colabore en el proceso de transición, bien sea facilitando a la empresa la información que esta precise, o bien cooperando con su futuro sustituto.
• Mejorar la retención del talento: un buen offboarding mejora la imagen de marca empleadora de la empresa, por lo que, contrariamente a lo que cabría pensar, puede ser útil para reforzar su capacidad de retención del talento.
• Conservar una buena relación con antiguos empleados: suele decirse que la vida da muchas vueltas y esto no es menos cierto en el ámbito de los negocios. Mantener una buena relación con un exempleado puede facilitar desde futuras operaciones hasta una eventual recontratación.
• Recopilar información valiosa para la empresa: el proceso de desvinculación laboral puede servir igualmente para recopilar información sobre el funcionamiento de la empresa y detectar posibles aspectos a mejorar. También puede aprovecharse la experiencia del exempleado para validar o introducir cambios en la gestión del personal.

Proceso de offboarding

La planificación del proceso de salida es imprescindible para lograr su objetivo. Estos son los principales pasos que todo proceso de esta índole debe contemplar con empleados (no así en el caso de un trabajador independiente, en el que la situación es distinta):

1. Gestiona los documentos del empleado

Desde Recursos Humanos, se necesita gestionar los documentos relacionados con el empleado en cuestión. Esto incluye el contrato laboral, la baja en la Seguridad Social y la carta de despido, por ejemplo. También, es importante reunir información que se haya firmado con antelación, como los contratos de confidencialidad.

Todos estos hay que recopilarlos con el objetivo de que la desvinculación sea totalmente transparente.

2. Infórmale al equipo (y a los clientes, si es necesario)

Los rumores pueden aparecer muy rápido y esto puede afectar negativamente el clima organizacional. Ya sea porque el empleador aún no se lo comunicó al equipo y esto genera falta de confianza o porque el empleado en cuestión aún no lo sabe y se entera por terceros. Para evitar esto, la empresa puede hacer un comunicado interno acerca de la desvinculación del empleado. Esta debe ser clara y concisa.

En adición, esta comunicación alinea a los distintos departamentos sobre su accionar en relación con esta situación. Por ejemplo, el área de IT se encargará de revocar o modificar los accesos y contraseñas cuando resulte necesario.

En el caso de que se trate de un trabajador que tiene contacto directo con clientes, como puede ser un representante de ventas o un ejecutivo de cuentas, se les puede enviar una notificación con esta información y los datos de la persona que lo reemplaza.

3. Recopila todo el material relevante

Si el empleado tiene equipos informáticos u otro tipo de implementos que son propiedad de la empresa, desde el departamento de Recursos Humanos se debe gestionar su devolución. En otras palabras, se trata de la gestión documental. Por ejemplo:

• Tarjetas de crédito a nombre de la empresa.
• Tarjetas de acceso o de ingreso a la oficina.
• Teléfonos móviles.
• Laptop y otros dispositivos.
  

4. Realiza una entrevista de salida

La entrevista de salida es importante porque la empresa puede aprender mucho de las respuestas del exempleado. Consiste en una conversación en el que se puede obtener información de valor como:

• Oportunidades para mejorar procesos.
• Detectar fallas entre las expectativas y la realidad.
• Encontrar deficiencias en procesos y ordenamientos internos.
  

Es fundamental hacer las preguntas correctas para obtener claves que ayuden con la optimización de procesos internos. Si quieres conocer cuáles son los ejemplos más idóneos sobre preguntas que deberías hacer y los errores que hay que evitar en la entrevista de salida, en este otro artículo te los compartimos.

5. Cuida los últimos detalles

El trato humano es lo primero y esto también puede reflejarse con un simple acto como un kit de despedida o un obsequio personalizado según los intereses y gustos del trabajador. También, la empresa puede organizar un pequeño encuentro como despedida para que todos los integrantes del equipo le transmitan sus mejores deseos.

6. Reasigna las tareas más importantes

El exempleado ya ha sido desvinculado. Ahora es momento de reasignar sus tareas, o al menos las que más impacto e influencia tengan en los procesos, para que ese valor no se pierda y suponga un obstáculo en el desarrollo de las actividades y los proyectos.

Esto ayuda a que el equipo mantenga su normal proceso de trabajo.

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La gestión del talento es un reto para las empresas. El desafío principal radica en la constante evolución de los modelos, que pueden desorientar a muchos debido al ritmo vertiginoso de los cambios en este ámbito. Estos cambios no solo son impulsados por factores internos, sino también por influencias externas a la organización.

Algunos de los mitos que más pueden perjudicar en la gestión del taleto humano son:

Altos cargos y talento van de la mano

Ejecutivos, roles directivos, líderes… todos pueden ser empleados con talento, pero ciertamente no son los únicos. Democratizar las políticas de gestión del talento implica multiplicar el éxito al incluir a todo el organigrama, en lugar de limitarse solo una persona o área. La clave está en el rendimiento, que debe guiar la dirección en esta búsqueda del talento y determinar quiénes serán los beneficiarios de las políticas de gestión.

Sólo las multinacionales han de preocuparse por gestionar el talento

Este mito tiene mucho que ver con la creencia de que la gestión del talento recae en el
departamento de RRHH, algo de lo que, como tal, carecen muchas PYMEs. Sin embargo, son
precisamente éstas las que más rápidamente podrían encontrar beneficios de administrar bien
este activo ya que:

• La gestión del talento es prioritaria para prevenir la rotación.
• Administrar correctamente el talento resulta un ahorro en muchos aspectos, como por ejemplo, en formación de nuevos candidatos.
• Las políticas de gestión del talento consiguen fidelizar a los empleados y hacen que éstos se comprometan con la misión de la organización, algo que redunda en su productividad de forma notable.
• Gestionar el talento es una buena ocasión para distinguirse de la competencia, tanto de puertas para adentro, como de cara al exterior.

El talent management es caro

Todo tiene un coste, es verdad, pero el precio de no gestionarlo es aún mayor. En cualquier caso, algunas de las premisas de la gestión del talento que contribuyen a disminuir los índices de rotación de personal, al tiempo que garantizan la fidelización de las personas, son gratuitas:

Apostar por un entorno de trabajo saludable y libre de negatividad, fomentando las relaciones personales: el jefe inmediato o las malas relaciones con los compañeros son una de las principales razones que impulsan a los trabajadores a buscar un nuevo empleo; por lo que hay que fortalecer el sentido de pertenencia a una comunidad.

• Retribuir de forma competitiva: ajustarse a los salarios de mercado es una buena medida,
  que puede empezar a plantearse tras analizar los sueldos del sector.
• Mejorar la comunicación: además de evitar malos entendidos y errores el favorecer la
  comunicación crea un sentimiento de confianza que reafirma la sensación de identificación
  con la misión común del empleado.
• Ayudar a cada individuo a desarrollarse: darles todo lo necesario para crecer y proyectarse
  dentro de su carrera profesional en el ámbito de la empresa y sus posibilidades.

Desarrollar el talento a coste cero es posible. En tiempos de crisis hay que buscar soluciones inteligentes y originales.

La gestión del talento humano es competencia exclusiva del área de recursos humanos.

La gestión del talento no depende solamente de Recursos Humanos, ni se debe restringir puesto en específico dentro del organigrama. Se debe involucrar a todas las área o departamentos de la compañias. Lo ideal es llegue forma integral y a todos los niveles. Para conseguirlo puede comenzarse:

• Dando mayor autonomía a los directivos y mandos intermedios, para permitirles retener el talento en función el rendimiento: lograrlo implicará el proporcionarles las soluciones y herramientas adecuadas, que permitan medir el desempeño de las personas así como su productividad.
• Optimizando recursos y revisando procesos: para garantizar que los individuos con potencial cuenten con lo necesario para desarrollarse.
• Apostando por la innovación, en vez de acomodarse con las opciones más comunes y tradicionales de gestión.
• Flexibilizando: porque no todas las unidades de negocio de la organización tienen las mismas necesidades, por lo que las políticas de gestión del talento deberían ser flexible para poder adaptarse a los requerimientos de cada una.
• Incentivando el talento: evitando al máximo los modelos uniformes de gestión excepto sus principales beneficios para la organización, fomento de la equidad interna y el sentido de pertenencia a la empresa; que deberán aplicarse a las alternativas escogidas.
  
  
  Conoce más de recursos humanos: ¿Qué sabes sobre los estudios socioeconómicos?
  
  
  ^{_{Basado en un artículo de workmeter.com}}

¿Qué es un estudio socioeconómico?

Es un proceso de investigación que se realiza para obtener información sobre el entorno social, económico, familiar, académico y laboral de una persona. Este tipo de estudio es muy útil para las empresas, ya que les permite conocer mejor a sus candidatos y tomar una decisión informada sobre quién contratar.

El estudio socioeconómico laboral es una de las más destacables  herramientas de contratación de personal que aún no ha sido sustituida por el avance de la tecnología, esto tiene mucho que ver con todos los beneficios que aún reporta usar este tipo de estudios como herramienta de contratación.

¿Para qué sirve?

Los estudios socioeconómicos sirven de igual manera para evitar riesgos asociados a contratar personas conflictivas o con antecedentes falsos que puedan ser contraproducentes para el ambiente laboral de la compañía.

Asimismo, se evalúa el riesgo de contratar gente que no se comprometa con su contrato y busque cambiar de empresa al poco tiempo. En este sentido, los reclutadores saben que un candidato así puede representar pérdidas de recursos y tiempos para la compañía.

De esta manera, se validan algunos puntos de control indispensables que ayuden a garantizar la validez de la información que presentan los candidatos. Todo bajo una premisa muy simple, ya que las posibilidades de que un candidato dé información falsa por el afán de conseguir empleo suelen ser altas.

¿Qué se evalúa en el estudio socioeconómico?

Normalmenete en los estudio socioeconómico, se evalúan los siguientes elementos:

Zona geográfica – Sirve para conocer la distancia con respecto al sitio de trabajo y el tiempo que tardará el candidato en trasladarse a ejercer sus labores. Se evalúan los posibles costes de traslado, las condiciones sociales de la zona aledaña…etc.

Veracidad de la documentación – Uno de los principales objetivos es poder verificar, de primera mano, que los documentos presentados por el candidato son oficiales, sobre todo en los niveles de mayor especialización, donde es necesario comprobar que cuentan con las acreditaciones para desarrollar el puesto vacante.

Situación económica – Se trata de observar aspectos generales como vivienda, servicios o entorno social. Al mismo tiempo, el estudio brinda un panorama de las necesidades económicas del candidato, como patrimonio personal, dependientes económicos, servicios básicos…etc.

Necesidades especiales – En estudio socioeconómico es más propicio hablar de temas personales del candidato al tratarse de un ambiente menos formal- Así, es posible hablar de temas como la salud del candidato, si sigue algún tratamiento especial, si por alguna razón requiere asistir al médico periódicamente… previo seguro de confidencialidad por parte del reclutador.

Aspectos cualitativos – También hay aspectos que indican la viabilidad del candidato para el puesto de trabajo. Son los aspectos de personalidad, organización o capacidad de comunicación, donde un reclutador experimentado podrá obtener información valiosa para la decisión final de contratación.

Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, un candidato puede desenvolverse de forma excelente durante la mayoría del proceso de contratación, pero al llegar a esta etapa, es posible descubrir aspectos importantes que no fueron detectados en pasos previos.

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El reclutamiento marca el punto de partida en la búsqueda de talento para una empresa. Es la etapa previa a la selección de candidatos para un puesto específico y es crucial para asegurar el éxito y la eficiencia de cualquier organización. En nuestro blog en “https://jayconsultores.com.mx/” hablaremos sobre algunas maneras para reclutar que se estan utilazando en la actualidad.

Eventos de Networking

Un evento de networking es un tipo de evento social donde los profesionales se reúnen para compartir conocimientos de la industria y establecer relaciones profesionales. Los eventos de networking ofrecen una oportunidad invaluable para que las personas se reúnan, compartan experiencias e información de contacto. También pueden construir conexiones duraderas. 

Hay una serie de organizaciones y grupos que organizan eventos para establecer contactos. Desde asociaciones industriales y organizaciones benéficas hasta empresas privadas e instituciones académicas.

Las asociaciones de la industria y las cámaras de comercio, por ejemplo, suelen ofrecer numerosos eventos de networking profesional. Esto incluye reuniones de desayuno, almuerzos e incluso encuentros después del trabajo.

Otro ejemplo sería Universidades, que suelen albergar diferentes tipos de eventos de networking. Por ejemplo, mientras que los departamentos universitarios organizan eventos para reunir a la comunidad académica, las Asociaciones de Antiguos Alumnos conectan a los estudiantes con posibles empleadores. ¹

Social Recruiting

De manera sencilla y en pocas palabras, Social Recruiting es una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales (como Facebook, Twitter, LinkedIn, etc…) y sitios web (blogs, foros, foros de empleo, etc…).

La capacidad de hablar, chatear, interactuar con cualquier persona que se pueda encontrar a través de múltiples canales, lo convierte en una forma mucho más poderosa de alcanzar el ansiado talento.

Puede decirse que las técnicas y estrategias Social Recruiting son una parte fundamental del marketing de reclutamiento y gestión de talento de las empresas.

Social Recruiting no ha llegado para desplazar los métodos tradicionales de reclutamiento, todo lo contrario, es capaz de combinarse de un modo natural en la estrategias de marketing de los departamentos de Recursos Humanos.

¿Tendencia o realidad? Veamos algunas cifras que definen de un modo claro lo que es el Social Recruiting en el contexto empresarial:

• Casi un 60% de los departamentos de recursos humanos que han utilizado Social Recruiting, confirman que sus elecciones han sido satisfactorias y ajustadas a las necesidades.
• El 83% de los solicitantes de empleo utilizan más las redes sociales que una plataforma de empleo.
• Más del 20% de los solicitantes de empleo han encontrado su trabajo ideal utilizando las redes sociales.
• El 92% de los departamentos de recursos humanos también usan las redes sociales en sus esfuerzos de reclutamiento.

Comúnmente, los canales de redes sociales utilizados para reclutar son el uso de LinkedIn, Facebook y Twitter. Esto es junto con otras opciones de reclutamiento de la compañía, como publicar en el sitio web de la compañía y sitios web de listados de trabajo.²

Recruits Bots Y Chatbots

La contratación de software de chat centraliza el chat y los mensajes de texto entre candidatos y reclutadores, por lo que se puede acceder a ellos desde una sola ubicación. También facilita el despliegue de chatbots de reclutamiento impulsados por IA que pueden responder preguntas frecuentes e incluso examinar candidatos, lo que les permite moverse más fácilmente a través del proceso de reclutamiento.

La mayoría de software de chat de reclutamiento se integra con sitios de carrera. Los reclutadores pueden colocar una ventana de chat en el sitio con la que los visitantes pueden interactuar orgánicamente. Esto permite a los candidatos chatear directamente con un representante o chatbot mientras están navegando posiciones en el sitio, no hay necesidad de que envíen un correo electrónico y esperar una respuesta.

Los reclutadores y los gerentes de contratación también pueden usar el software de chat de reclutamiento para iniciar conversaciones con los candidatos a través de varios canales, incluyendo aplicaciones de medios sociales y SMS. De esta manera, no hay necesidad de cambiar entre servicios para involucrar a los candidatos en las plataformas que más prefieren.

Hay algunas ventajas clave de usar aplicaciones de chat de reclutamiento y chatbots:

• Ahorrar tiempo
• Automatizar tareas administrativas
• Involucrar candidatos a través de nuevos canales
• Mejorar la experiencia del candidato

Las aplicaciones de chat y chatbots mejoran la experiencia del candidato al permitir que los candidatos se comuniquen de forma más natural. En lugar de redactar un correo electrónico y esperar una respuesta, el candidato puede chatear con los reclutadores (o una IA) de la misma manera que podrían enviar un mensaje de texto a un amigo. Esto se está convirtiendo rápidamente en un ejercicio normal en el proceso de reclutamiento.

La contratación de software de chat también crea un registro escrito de la comunicación entre los empleadores, reclutadores, gerentes de contratación, y sus candidatos. Los reclutadores pueden consultar el registro de chat para asegurarse de que han enviado información a los candidatos o que han comunicado su propuesta de valor de manera efectiva.³

Inbound Recruiting

El inbound recruiting es una metodología de búsqueda y reclutamiento de candidatos basada en inbound marketing y que aplica sus estrategias en los procesos de selección de personal. Es una técnica 100% centrada en el candidato y se enfoca en poder transmitir en todo momento la marca del empleador y la propuesta de valor del empleado, creando así una relación de confianza entre las empresas y los candidatos.

Su principal objetivo es atraer al candidato perfecto para el puesto de trabajo que se ofrece, ya sea una persona en continua búsqueda de empleo o alguien que por el momento no haya pensado en cambiar de trabajo. Se combinan técnicas de marketing con técnicas de reclutamiento personal para captar profesionales cualificados a la empresa.⁴

1. Anelize. (2023, 22 junio). 10 tipos de eventos de networking para profesionales de negocios. Timely. https://time.ly/es/blog/tipos-de-eventos-de-networking-para-profesionales-de-negocios/ ↩︎
2. UpSpain. (2022, 8 noviembre). Social Recruiting. Qué es y qué beneficios tiene para tu empresa. Up Spain. https://www.up-spain.com/blog/que-es-social-recruiting-beneficios-empresa/ ↩︎
3. iCIMS. (2022, 13 mayo). Recruiting Chat & Chatbot Software | ICIMS. iCIMS | The Leading Cloud Recruiting Software. https://www.icims.com/es/glossary/recruiting-chat-and-chatbot-software/ ↩︎
4. Salvo, M. (2023, 16 febrero). Qué es el inbound recruiting y cómo implementarlo en tu empresa. https://www.inboundcycle.com/blog-de-inbound-marketing/que-es-el-inbound-recruiting ↩︎

Descubre la importancia del liderazgo en la actualidad y distintos factores como el desarrollo personal son fundamentales para convertirse en un líder efectivo. Explora cómo cultivar relaciones sólidas, fomentar la colaboración y promover el éxito tanto para ti como a para tus colaboradores.

El liderazgo es una habilidad fundamental en el mundo actual, donde los desafíos son constantes y la capacidad de guiar a otros hacia el éxito es más importante que nunca. Pero el liderazgo no es solo una posición que se ocupa, es un viaje de autodescubrimiento, aprendizaje continuo y crecimiento personal.

El desarrollo del liderazgo comienza con la exploración de nuestras propias fortalezas, debilidades, valores y creencias. Es un proceso de reflexión interna que nos ayuda a comprender quiénes somos y qué tipo de líderes queremos ser. Este autoconocimiento sirve como cimiento para construir un estilo de liderazgo auténtico y efectivo.

Además, el desarrollo del liderazgo implica estar abierto a nuevas experiencias y perspectivas. A través del aprendizaje experiencial, podemos adquirir habilidades como la comunicación efectiva, la resolución de problemas y la gestión del cambio. Es importante estar dispuesto a salir de nuestra zona de confort y enfrentar desafíos que nos ayuden a crecer como líderes.

Pero el liderazgo va más allá de la esfera individual. Se trata de cultivar relaciones sólidas y fomentar un sentido de comunidad y colaboración. Un líder efectivo es aquel que reconoce y valora las contribuciones de los demás, promueve la diversidad de pensamiento y crea un ambiente donde cada miembro del equipo se sienta valorado y empoderado.

¡Invertir en el desarrollo del liderazgo es invertir en nuestro propio crecimiento y en el éxito de nuestra organización y nuestra comunidad! Es un viaje que nunca termina, pero que nos lleva a alcanzar nuevas alturas de éxito y realización tanto a nivel individual como colectivo.

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