Headhunters Boca del Rio Veracruz, Reclutamiento y seleccion de personal en San Luis Potosi, Busqueda de talentos en Queretaro
En algún momento de su experiencia laboral María se puso a analizar las circunstancias que vivía en la empresa donde trabajaba. Por su trabajo en recursos humanos, se daba cuenta lo que le costaba a la empresa que hubiera una alta rotación de personal (la rotación se calcula dividiendo la cantidad de personas que abandonaron la empresa entre el número de personas que actualmente trabajan para ella, durante un período determinado). Calculó que el costo de rotación representa casi el 40% del sueldo del puesto, sin tomar en cuenta la afectación emocional en los compañeros y en la imagen de la empresa (sobre todo cuando la empresa a cada rato está anunciando la misma vacante).
María se dispuso a revisar qué pasaba con las personas que se iban y se dio cuenta que la gran mayoría de ellos coincidía en tres puntos, entre otras cosas que mencionaron:
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- No los preparaban para cumplir con las labores del puesto. Pero cómo podía ser posible si en el área de recursos humanos estaban definidos los cursos de capacitación y había listas donde estaban sus nombres al asistir… pero resultaba que a veces sólo les hacían firmar para cumplir el requisito, otras veces asistían pero la capacitación era aburrida y no les atraía y en otras tantas ocasiones los procesos ya eran diferentes… Aparte de que la mayoría de las capacitaciones eran técnicas y ¿qué más les podían enseñar si ya conocían todo? Ellos quieren crecer, aprender nuevas cosas, desarrollar sus capacidades, que los preparen para subir de puesto…
- El jefe que tenían en lugar de apoyarlos, era un capataz incapaz de desarrollar personas. Normalmente no evaluaba su trabajo, cambiaba continuamente la instrucción y no había una dirección clara porque no había objetivos claros. Es difícil hablar con un jefe cuando sabes que no te va a escuchar.
- No todo es dinero. Las personas que renunciaban no era precisamente por el sueldo, sino por el trato de las personas y el ambiente laboral que había. Al no haber reconocimiento al trabajo que hacían, la personas se desanimaban. A veces «se ponían la camiseta» y al terminar nadie les decía gracias o que estuvieran contribuyendo a un propósito mayor.
A partir de esta investigación que hizo María, tuvo la oportunidad de presentar los resultados antes los directores de la empresa, quienes nos contactaron para desarrollar un programa de Desarrollo Organizacional específico para las características y necesidades de la empresa. Logramos bajar la tasa de rotación del 15% al 7% en el lapso de un año, generando un mayor compromiso en los colaboradores y mejorando la productividad de la empresa.
