Innovación Empresarial

Modificar la forma tradicional de trabajar es clave a la hora de lograr un mejor posicionamiento frente a los competidores. Pero llegados a este punto, ¿de qué forma podemos incentivar las capacidades que permiten a una organización realizar cambios que repercutan en mejoras?

Como en casi todos los procesos que pretendemos que se extiendan a lo largo de la organización, el punto de partida está en el más alto nivel. De esta forma, el primer paso que deben dar los directivos para incentivar la innovación dentro de la empresa es analizar y cuestionar el trabajo interno para aplicar cambios que se traduzcan en beneficios.

¿Cómo puedo fomentar la innovación empresarial?

Los tiempos en los que era necesario convencer a los gerentes de la importancia de innovar para no quedarse atrás ha pasado a la historia. Ahora el reto es saber cómo innovar más rápido y mejor. Es necesario, por tanto, llevar a cabo una serie de actuaciones encaminadas a fomentar la innovación empresarial.

¿Quieres saber cuáles

  • Brindar a cada área las herramientas necesarias para desarrollar los proyectos y transformar a la empresa en una suerte de laboratorio de ideas rentable.
  • Desarrollar y fortalecer los canales de innovación, permitiendo a los trabajadores crear y comunicar sus ideas en los proyectos que se desarrollen bajo los sustentos de la innovación. Esta retroalimentación permite incluso modificar las metas planteadas por las organizaciones.
  • Crear equipos multidisciplinares. Se suele relacionar el concepto de innovación con las nuevas tecnologías. Pero el simple hecho de formar equipos con miembros que tienen distintas habilidades, formaciones y visiones, incluso de diferentes orígenes y culturas, puede generar el ecosistema más adecuado para concebir ideas innovadoras. Al mismo tiempo, estarás fomentando el trabajo en equipo.
  • Fomentar el brainstorming. La innovación no es algo que pueda contratarse, no es una aptitud que pueda encontrarse en un proceso de selección. Muchas ideas revolucionarias surgen de repente, a raíz de una conversación o de una frase que alguien suelta casi sin pensar. Por eso, no hay nada como juntar a los trabajadores e invitarlos a que digan el alto sus ideas, por muy descabelladas que puedan sonar. Poco a poco hay que ir centrando las ideas más acertadas, ver si son rentables y si servirían para ayudar a la empresa a crecer o a reducir costes.
  • Crear espacios propicios para fomentar la creatividad. Si en la oficina hay una zona done los empleados se reúnan durante los descansos, será más fácil que interactúen entre ellos. También puede haber áreas destinadas a la reflexión, alejadas del ruido de los teléfonos, de las conversaciones y de los teclados de los ordenadores.
  • Dejar claro que no pasa nada por equivocarse. Como en cualquier proceso de cambio o idea innovadora, existe la posibilidad de que el proyecto no tenga éxito. Ese riesgo tiene que ser asumido por el equipo de dirección, quien debe transmitir a la organización una visión clara sobre la importancia de la innovación. Esto evitará que los trabajadores tengan miedo al fracaso de su planteamiento.
  • La innovación debería formar parte del ADN de la empresa. La idea de innovación empresarial en toda la organización es prácticamente un tarea de carácter cultural. No basta con tener el mejor proceso de innovación. Es necesario desarrollar una cultura de innovación que lo refuerce. Prueba a incentivar un cambio en la mentalidad de tus trabajadores y colaboradores, de tal forma que estos asuman de manera natural la transformación que hay que abordar para ser partícipes de la innovación. No olvides que son las personas quienes innovan, no las empresas.
  • Diferenciar entre innovación empresarial y creatividad. Cuanto antes tengas claro que ambos conceptos son diferentes, antes podrás decir a tus empleados qué es lo que estás buscando exactamente. A grandes rasgos, se puede decir que la creatividad es un concepto abstracto de una idea, mientras que la innovación es la plasmación de esa idea en un proyecto que va a suponer beneficios para la compañía. Si en tu compañía tienes una persona muy creativa y otra a la que se le da bien plasmar esas ideas, formarán un buen equipo.
  • Ofrecer compensaciones. Si tu empresa le da mucha importancia a la innovación, una forma de motivar a los empleados es ofreciendo incentivos que todos conozcan de antemano. Así sentirán que ellos también salen ganando. Algunas compañías, incluso, pagan a sus empleados el tiempo que estos dedican a desarrollar nuevas ideas.
  • Establecer un canal para que los empleados que tengan alguna buena idea sepan dónde tienen que acudir es otra acción que deberías plantearte. Este proceso debería ser, además, simple y rápido, sin excesivas burocracias. Ten en cuenta que la idea es reducir al mínimo el tiempo que pasa entre la gestación de una idea y su implementación para obtener beneficios. Del mismo modo, puedes capacitar a algunos de tus empleados en gestión de la innovación.
  • Definir un proceso de evaluación de ideas. A veces, el problema no está en la falta de ideas, sino en no saber qué hacer con ellas. Con un proceso claro sobre cómo captar evaluar, seleccionar e implementar las ideas con los recursos disponibles estaría solucionado.
  • Medir los resultados. De nada sirve implantar todas las fórmulas de innovación existentes si al final el resultado no se traduce en un aumento de los beneficios. Así que no te olvides de definir métricas al inicio (clientes entrevistados o porcentaje de empleados capacitados), durante el proceso (número de ideas generadas en un periodo determinado o tiempo que se han tardado en evaluar) y al final (porcentaje de ideas implementadas, el beneficio que generan o el tiempo que ha pasado desde la gestación hasta su lanzamiento).
  • Apostar por líderes innovadores. Jefes hay en todas las empresas. Pero, ¿Cuántas tienen a esa persona capaz de lograr que sus compañeros la sigan hasta el punto de no poner en duda sus decisiones? Si tienes la suerte de contar con alguien así en tu equipo, puede ser la pieza que te faltaba para rematar el proceso de innovación de tu empresa.

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¿Cómo funciona el Downsizing?

Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

El sentido estricto, significa reducción de la fuerza de trabajo, en el sentido amplio expresa un conjunto más diverso de estrategias como el rightsizing y el resizing y no necesariamente una reducción laboral.


Rightsizing: “Medicion correcta” de la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible.
Resizing: Volver a redimensionar o medir. Se ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos.

Los principios básicos del Rightsizing:
· Analizar y eliminar todo proceso que no agregue valor
· Reducir los procesos y hacerlos productivos
· Promueve la descentralización de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor participativo.

Tipos de Downsizing:
· Reactivo
Las personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reacción ante las fuerzas del cambio. Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnostico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.
· Proactivo
Evita la secuencia activa. Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Medidas para adoptar el Downsizing estratégico
· Determinar si el Downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se esta alcanzando de manera adecuada los objetivos esenciales de la organización.
· Revisar las condiciones para llevar a cabo el Downsizing.
· Definir un plan para mantener y mejorar el desempeño organizacional durante y después del downsizing.
· Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.
· Establecimiento de las herramientas que se emplearan.
· Desarrollo de un plan de administración del cambio.
· Considerar a quienes afectara el proceso de Downsizing.
· Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo para ello.
· Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

Ventajas
· Entre las ventajas del Downsizing se puede mencionar una disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios, combinado con el Outsourcing, da como resultado organizaciones más flexibles y ligeras.

Desventajas
· Aumento del desempleo.
· Pérdida del sentido de permanencia de empresa.
· Perdida de capital económico y social de la empresa.

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Employer Branding

El Employer Branding es la imagen que tiene una compañía o empresa hacia sus clientes y colaboradores de la empresa y la que perciben sus posibles candidatos.

Se da en los años 60 en los Estados Unidos a raíz de un estudio realizado por un hospital que demostró que la reputación de un centro como lugar para trabajar, tenia una relación directa con la retención de mejor personal sanitario.

No fue sino hasta los años 80 cuando el termino empezó a cobrar importancia, El motivo principal de esto fue una gran expansión económica que vino de la mano del descenso de población activa por el post-baby-boom. Es decir, había mas demanda de talento que oferta de profesionales cualificados y las empresas comenzaron a generar ideas para atraer a los mejores trabajadores.

La importancia del Employer Branding

Las compañías han visto la importancia de la relación colaborador-organización. Para estimular el compromiso las compañías deben proporcionar a los funcionarios un buen ambiente de trabajo, formación, remuneración, un horario flexible y otros beneficios ya asumidos por los departamentos de personal, con lo anterior se busca que los colaboradores se sientan activos, implicados con la organización con la organización en todos los niveles.

Las compañías han visto la importancia de la relación colaborador-organización. Para estimular el compromiso las compañías deben proporcionar a los funcionarios un buen ambiente de trabajo, formación, remuneración, un horario flexible y otros beneficios ya asumidos por los departamentos de personal, con lo anterior se busca que los colaboradores se sientan activos, implicados con la organización con la organización en todos los niveles.

Elementos del Employer Branding

– Debes Ser transparente

o El Employer Branding no consiste en vender humo a tus potenciales candidatos. Una estrategia de este tipo no puede ser solo fachada debe tener una base sólida. Deberás mostrar los verdaderos valores de tu compañía, su forma de trabajar y como tratas el talento.

– El talento siempre primero

o Las personas son el recurso mas valioso de todas las empresas. Para construir tu estrategia de Employer Branding, debes saber que es lo que busca el talento en un puesto de trabajo, para crear una propuesta de valor atractiva. En otras palabras, asegúrate de que el Employe Value Proposition cubre las necesidades de un candidato real.

– Tus empleados son la voz de tu empresa, tus trabajadores son tus mejores embajadores

o Ellos saben perfectamente como es trabajar para tu empresa. Deja que sean ellos los que expliquen los beneficios que ofreces, como es la cultura de tu empresa y como es la cultura de tu empres y el ambiente que se respira día tras día. Pregúntales y crea testimoniales con imágenes, videos, etc.

– Las redes sociales son tu mejor aliado

o El canal perfecto para comunicar los valores de tu empresa y ser real y transparente. Úsalas para mostrar como es el día a día de tu compañía, eventos incluso días sociales. Presenta a tus nuevos empleados y sobre todo escucha y participa en la conversación.

– Involucra a toda la empresa

o Para que la estrategia de Emplear Branding sea exitosa toda la compañía debe estar involucrada. No solo al departamento de Recursos Humanos. Enamora a tus empleados con políticas de fidelización y ellos te ayudaran a traer más profesionales con talento. Conviértelo en un objetivo que todos los miembros de la empresa compartan.

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Digitalización de RRHH

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La digitalización de recursos humanos implica transformar los procesos operativos del departamento de talento humano para automatizarlos y basarlos en datos. Pero no es solo esto, esta transformación también implica decir adiós a los métodos anticuados y estar abierto a las posibilidades que la tecnología puede ofrecer.

Por ejemplo, con la digitalización los profesionales de talento humano podrían conectar al personal con la estrategia comercial, ¿cómo?, a través de datos que les permitan saber lo que necesitan sobre el talento y así tomar decisiones críticas de manera oportuna.

O también, pueden aumentar el potencial de la fuerza laboral a través de la tecnología integrada que permite la gestión, el desarrollo y el despliegue del talento basado en habilidades. Mejor dicho, las posibilidades son infinitas.

Es claro que, si como líder ves que una empresa está teniendo mejores resultados en su gestión de talento a través de la digitalización, no te vas a quedar sentado viendo cómo logran el éxito, menos si quienes lo hacen son tu competencia directa. Ante esto, muchas compañías suelen decir “como ellos lo hicieron y les funcionó, puede pasar lo mismo con nosotros”. Pero lo cierto, es que según AIHR Digital, hacerlo solo por hacerlo nunca es una buena idea.

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Esto solo conduce a una implementación tecnológica, costosa por demás, que no va a satisfacer las verdaderas necesidades en materia de digitalización y de gestión del talento humano en tu empresa. Esto desafía totalmente el propósito de la transformación.

¿Qué factores son necesarios para digitalizar exitosamente?
Muchas empresas, y en especial los departamentos de talento humano, quieren vincularse al mundo de la transformación digital, pero simplemente no saben cómo hacerlo sin fallar en el intento. Estos son algunos factores que debes tener en cuenta a la hora de digitalizar recursos humanos.

  1. Identifica metas y prioridades
    Un proceso de digitalización de recursos humanos será exitoso cuando tenga el propósito de resolver no solo los problemas del departamento, sino también los de los colaboradores. Si harás este cambio por primera vez, establece objetivos y metas simples para cumplir.
  2. Establece las especificaciones del proyecto
    Una vez establecidos los objetivos y prioridades, es importante disponer de las especificaciones técnicas de diseño, es decir, la lista detallada de características funcionales que debe poseer la solución tecnológica para alcanzar los objetivos marcados.
  3. Involucra a las áreas de TI
    Un proyecto para digitalizar el departamento de talento humano no puede funcionar sin la cooperación entre recursos humanos y el departamento de TI de la empresa. Además de estar involucrados en la etapa de diseño, el departamento de TI también puede contribuir en la fase de selección del proveedor para analizar sus aspectos más técnicos
  4. Elige la herramienta adecuada
    Debes escoger cuidadosamente la solución tecnológica que te permitirá cumplir los objetivos en cuanto a la gestión de recursos humanos. Hay programas cumplen con los requisitos legales, por ejemplo, cálculo de nómina. Hay otros que se enfocan en problemas más específicos como el seguimiento de la hoja de horas, evaluación del desempeño, clima organizacional, etc.
  5. Permite que todos participen
    Hoy en día, algunas empresas continúan manteniendo una administración central al digitalizar sus procesos de recursos humanos, lo que no brinda a los colaboradores la oportunidad de acceder, ver y cambiar información sobre los procesos que les conciernen. Permite que todos participen, esto trae muchas ventajas.
  6. Capacita a tu personal
    Es necesario proceder a formar a quienes serán los usuarios más activos de las nuevas tecnologías, los profesionales de RRHH y los jefes de línea. Si en tu empresa se adquirió un software, la formación normalmente la realiza el proveedor de la solución, quien también proporciona la documentación de referencia para el uso de la plataforma.
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La Organización Resiliente

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La resiliencia no es solo un rasgo de la personalidad humana. Los grupos, las comunidades y las organizaciones también pueden aprender y desarrollar una cultura resiliente para garantizar el éxito y la continuidad del negocio.

Entonces, ¿qué es exactamente una organización resiliente?
La mayoría de las fuentes de información basan su definición en la capacidad empresarial para anticipar, planificar y responder a las dificultades cuando se presenten.

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Construir una organización resiliente es un proceso de cambio largo. Aquí 5 claves para la construcción de una cultura organizacional con resiliencia

  1. Liderazgo eficaz. Las culturas resilientes comienzan con líderes comprometidos que comprenden y apoyan a los empleados.
  2. Transparencia y comunicación. La cultura resiliente entiende que la comunicación es una herramienta poderosa para impulsar el comportamiento en la empresa y crea conversaciones abiertas en torno a la ética y los valores.
  3. Comunidades de trabajo seguras y protegidas. Los empleados se conectan y colaboran dentro de las comunidades profesionales constantemente, así que hay que brindarles un lugar dedicado para compartir sus intereses y crear conexiones sociales con colegas.
  4. Innovación en la gestión del conocimiento. La resiliencia está impulsada por el rendimiento y la adopción, por lo que la gestión del conocimiento es un pilar muy importante a la hora de desarrollarla.
  5. Complejidad y responsabilidad. Es necesario aumentar la cooperación y el intercambio de información, al tiempo que se desempeñan responsabilidades compartidas en todo el equipo.

¡Jay! te ayuda a desarrollar una cultura resiliente que comprenda los beneficios de la responsabilidad compartida y los equipos empoderados.

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La Felicidad es Productiva

Un estudio realizado por la consultora Apertia Consulting mostró la relación existente, en términos numéricos, entre los niveles de felicidad y productividad en el mundo laboral. Los resultados indican que “por cada punto que se mejora en la escala de felicidad, la productividad se incrementa en un 8,8%; y la diferencia entre el 25% de las personas con menor bienestar emocional y las que están en el 75% más alto es de hasta un 31%”. Lo que significa que, una organización en la que la mayoría de sus empleados se encuentran con un bienestar emocional del 25%, es decir, muy bajo, podría estar perdiendo hasta un 31% de su producción.

Si bien es cierto que el componente económico continúa siendo un factor generador de motivación, ha dejado de considerarse como el principal. A través de los años ha venido cobrando cada vez mayor importancia, en el mundo laboral, el concepto de bienestar emocional, definido por la Organización Mundial de la Salud como: “un estado de ánimo en el cual la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a la comunidad.”

Los expertos en el tema no solo han observado como el bienestar emocional laboral  se ha convertido a lo largo de los últimos años en una de las variables que más pesa al momento de considerar una oferta laboral o de permanecer en una organización, sino que han llegado a la conclusión de que éste se encuentra estrechamente relacionado con los niveles de productividad y rendimiento del empleado.

Por lo anterior, esta destacada relación ha tomado el nombre de felicidad productiva, un estado en el que el bienestar emocional del empleado le permite estar colmado de objetivos y satisfacciones profesionales que lo llevan a alcanzar niveles altos de productividad. Dicho estado se refleja frecuentemente en aspectos como el logro en la fidelización de clientes, agilidad en la resolución de problemas y mayores niveles de creatividad, liderazgo y compromiso con la organización.

¿Pero qué aspectos influyen a la hora de alcanzar la tan anhelada felicidad productiva?
Las empresas del mundo laboral actual deben estar en capacidad de evaluar sus procesos y generar cambios que propicien el bienestar y la felicidad de la fuerza laboral.  Algunos de estos aspectos que se reconocen aportan en este proceso son:

  • Asociar las características y competencias del empleado con las necesidades de la organización. Tener una interacción correcta entre las funciones que se desempeñan y las características personales se convierten en un elemento motivador para el empleado.
  • Contar con líderes que incentiven la autonomía y mantengan un apropiado reconocimiento de sus colaboradores.
    Sensibilizarse, como Organización, a las necesidades del empleado y entender como su vida personal influye directamente en su desempeño laboral.

Implementar capacitaciones que vayan más allá de la formación técnica y fortalezcan el desarrollo de competencias, herramientas y habilidades emocionales que le permitan al talento humano de la organización forjar la resiliencia, el pensamiento constructivo y gestionar sus emociones de forma tal que posean una mayor estabilidad dentro y fuera del entorno laboral.

Además, medir con periodicidad los niveles de motivación y satisfacción, con el fin de evaluar el nivel de felicidad productiva mediante indicadores previamente establecidos.

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El Salario Emocional

El salario emocional para efectos del presente análisis corresponde a los servicios intangibles creados para promover la motivación del colaborador y fortalecer su labor al interior de la organización en criterios de eficiencia y eficacia. Es también relacionado con acciones orientadas al fomento de la calidad de vida en el trabajo, las relaciones interpersonales, el ambiente físico y laboral que tiene el trabajador en su organización y que aporta a la construcción de una empresa saludable que favorezcan tanto el crecimiento y desempeño empresarial como el impacto favorable que tenga dentro de la vida personal y familiar.

Uno de los pilares del salario emocional está relacionado con la implementación de programas de desarrollo personal, es aquí en donde se identifica una oportunidad para la co-creación de planes de intervención con enfoque integral y personalizado, orientados al fortalecimiento del bienestar emocional de los colaboradores y de sus competencias blandas, hoy tan valoradas en el contexto laboral.

El primer planteamiento es preguntarse: ¿Qué acciones hoy se desarrollan para fortalecer el employee experience? Que tal, si se inicia con tres acciones claves:

  1. Identificando necesidades de los colaboradores: En esta acción la participación, el análisis de la información y la co-creación son elementos fundamentales para el éxito.
  2. Co-Diseñando planes de asistencia integral y ajustados a las necesidades: Se propone el desarrollo de planes de atención con enfoque biopsicosocial que permitan mostrar a los colaboradores que su bienestar fisco y mental le interesa a la organización, y que quiere acompañarlos en momentos difíciles para que estos sean un poco más fáciles, y en donde los momentos de alegría son celebrados y compartidos.
  3. Haciendo de lo ordinario, algo extraordinario: Trabajando para que cada acción que se desarrolle se constituya en una experiencia positiva para el colaborador, es decir, siendo capaces de convertir los momentos significativos en experiencias memorables.

La gente olvidará lo que les dijiste, olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará como los hiciste sentir.
– Maya Angelou

¿Qué impactos se esperan alcanzar?
· Mejorar la calidad de vida de los colaboradores apoyándolos en la resolución de sus necesidades en momentos complicados de su vida, que les permita afrontarlos de manera efectiva, reduciendo así riesgos psicosociales.
· Fomento de escenarios saludables laborales, que favorecen el logro de los objetivos organizacionales y en donde la salud de la empresa y la del empleado son interdependientes. La atención individualizada facilitará a que los colaboradores se sientan especiales, miembros de una organización que los apoya, los reconoce y los valora, fortaleciendo el employer branding y afianzando el engagement, la motivación y el sentido de pertenecía.
· Incrementar la productividad: El generar los recursos personales a través de los servicios en desarrollo personal les permitirá aumentar, su percepción de autoeficacia y bienestar en el trabajo, el cual no solo fortalecerá el engagement sino permitirá promover momentos Flow que facilite una mejor productividad e inmersión en sus actividades diarias para la consecución de los objetivos organizacionales.
· Disminuir los índices de rotación y ausentismo: Con esta estructura de programas se espera, que los colaboradores puedan contar con servicios de asistencia que faciliten su día a día y puedan resolver de la mejor manera sus necesidades y desafíos personales y familiares, sin tener que alterar o incumplir sus actividades laborales, porque cuentan con una mano amiga, que lo realiza por ellos y los orienta de manera profesional.

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Cultura organizacional y Bienestar Emocional

Las organizaciones hoy pueden incluir todas sus acciones de bienestar emocional en el marco de sus responsabilidades, en la identificación e intervención del riesgo psicosocial o como parte de sus beneficios de salario emocional, cualquiera de estos caminos apunta al mismo objetivo, pero además deben tener una interrelación, con una apuesta y compromiso real con la generación y construcción de una nueva cultura organizacional, que apalanque estas iniciativas y las haga visibles en la experiencia del colaborador en su entorno laboral.

Se entiende por Cultura Organizacional, la forma de pensar, sentir y actuar que distingue a los miembros de una organización. La cultura es el reflejo de las creencias más profundas, de los valores y de las normas y tradiciones que definen la personalidad de la organización.

La Cultura Organizacional es considerada una ventaja competitiva, genera una diferenciación sostenible y difícil de imitar. La cultura de una organización se refleja en los hábitos cotidianos de sus miembros, en sus rasgos observables y la forma en que se toman las decisiones. Los valores que representa son tan importantes como la calidad de los productos y servicios que ofrece una organización.

Una cultura es medible, dinámica, transformable y única.

Los tipos de cultura son:

– CULTURA RESPONSABLE
Una organización admirada por la sociedad y sus clientes “buen ciudadano”, orientada hacia sus grupos de interés con una gestión ética e impecable. Comprende las siguientes dimensiones:

  • Principios
  • Sostenibilidad
  • Clientes

– CULTURA COMPETITIVA
Una organización de resultados, eficiente y vibrante. Mantiene en equilibrio la innovación y la efectividad de sus procesos actuales a través de la gestión de líderes de clase mundial. Comprende las siguientes Dimensiones:

  • Innovación
  • Logro
  • Liderazgo

– CULTURA HUMANISTA
Una organización que entiende que necesita talento competente y comprometido para lograr sus resultados. Una empresa que atrae, desarrolla y mantiene el mejor talento, promueve excelentes relaciones y una comunicación efectiva y trasparente. Comprende las siguientes dimensiones:

  • Talento
  • Relaciones
  • Comunicación

Los desarrollos tecnológicos, la transformación digital y demás cambios que hoy enfrenta la humanidad, requieren que las organizaciones asuman un papel fundamental en generar espacios propicios para el desarrollo personal y profesional de cada uno de sus colaboradores, brindando entornos optimistas de colaboración, participación y que las buenas relaciones sean objetivos en sí mismo. Generar una organización saludable, que invita a sus miembros a construir, hablar de error con honestidad y tranquilidad para superarlos y generar confianza.

En ¡Jay! estamos listos para apoyarte en el enfoque de la cultura organizacional de tu empresa.

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Herramientas para el Bienestar Emocional

Según la OMS, la salud o el bienestar emocional es un “estado de ánimo en el cual la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a la comunidad”. Una excelente herramienta para lograr incidir en el bienestar emocional es el Team Building.

¿Qué es el Team Building?
El concepto de Team Building tiene sus orígenes en el año 1920 cuando el psicólogo británico William McDougal, especialista en psicología social, publicó su libro «The group mind» con el que pretendía concientizar sobre la importancia de la formación de grupos de trabajo y las condiciones para que éstos se cohesionasen.
El Team Building ha ido evolucionando a lo largo de los años y lo que empezó como una técnica de los departamentos de recursos humanos para fomentar las relaciones entre los trabajadores de la empresa se empezó a aplicar en todos los departamentos como la técnica principal para la creación de buenos equipos de trabajo y para solucionar posibles conflictos.

Hoy en día el Team Building consiste en un conjunto de actividades para fomentar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus trabajadores para garantizar un clima de trabajo colaborativo. Las actividades permiten a los trabajadores conocerse mejor entre ellos, especialmente en situaciones diferentes a las que afrontan de forma habitual, de modo que adoptan cierto sentimiento de pertenencia a una organización y se sienten parte de un grupo, no un individuo independiente.

Tipos de actividades de Team Building

  1. Presentación: a través de esta actividad se pretende un acercamiento personal, que las diferentes personas que forman parte de un equipo profesional se conozcan mejor entre ellas.
  2. Confianza: es uno de los aspectos más difíciles y a la vez más importantes de lograr. Para generar esta confianza es típico realizar actividades físicas por grupos o parejas en las que los unos dependan de los otros.
  3. Competitividad: se busca trabajar la competitividad sana consiguiendo los objetivos sin recurrir a las rivalidades. Es importante que, una vez finalizada la actividad se haga una valoración sobre los puntos positivos y negativos observados, puesto que las conclusiones obtenidas ayudan a trabajar los errores y los aciertos en el ambiente laboral.
  4. Resolución: estas actividades buscan la resolución conjunta de problemas y conflictos para potenciar el pensamiento estratégico y la elaboración de un plan para afrontar una crisis. Son actividades que pueden ser tanto intelectuales como físicas.

Los beneficios de aplicar el Team Building

  • Aumenta la motivación y la actitud positiva de los empleados de una organización. Al sacar a los empleados de su entorno habitual de trabajo favorece a disminuir el ausentismo laboral, aumenta la motivación laboral y la resistencia al estrés.
  • Mejora las habilidades de liderazgo y la capacidad de delegar responsabilidades.
  • Fomenta el trabajo en equipo estimulando la confianza en uno mismo y en los demás miembros del grupo potenciando así el espíritu del trabajo en equipo.
  • Fomenta el crecimiento personal y profesional aumentando su creatividad y su capacidad de resolver problemas aprendiendo a identificar claramente los objetivos y las metas.
  • Identifica fortalezas y áreas de oportunidad dentro de un equipo, observando de forma lúdica en qué cuestiones fallan más y en cuáles destacan.

En ¡Jay! te invitamos a disfrutar de la aventura del Team Building para tu equipo de colaboradores, verás cómo desarrollamos su potencial a través de actividades creativas y divertidas.

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La importancia de la planeación

Ninguna empresa, por más grande que sea, está exenta de un desastre natural, de enfrentarse a cambios en las leyes tributarias, de remplazar la tecnología para ir acorde con los tiempos, entre otras. Sin embargo, una empresa que cuenta con una planeación bien estructurada está en mejores condiciones para enfrentar futuras situaciones.

Para planear tu accionar ante situaciones imprevistas, debes analizar una situación, establecer objetivos, formular estrategias para alcanzarlos y luego desarrollar acciones que apunten a cómo se implementarán dichas estrategias.

La planeación es importante porque reduce la incertidumbre y minimiza el riesgo, ya que a través de este proceso se prevén los cambios y se señala cómo se va a reaccionar en caso de que lleguen, disminuyendo considerablemente los riesgos que afecten de forma negativa a la institución.

Otro beneficio es que genera eficiencia en tu empresa porque al establecerse objetivos en concretos y señalar cómo se van a lograr, evitas la improvisación, lo que permite una mejor coordinación en las tareas y se implementan de forma más eficiente los recursos.

Con la planeación, además, generas compromiso y motivación entre los colaboradores de tu PYME, debido a que en el proceso se involucran todos los miembros de la empresa lo que genera una identificación del alcance de los objetivos por parte de los empleados.

La planeación también facilita:

  • Fijar objetivos
  • Atender a los cambios del entorno
  • Desarrollar acciones flexibles
  • Organizar mejor las áreas y los recursos de la empresa
  • Controlar y evaluar mejor los resultados

La planeación de clasifica dependiendo al nivel jerárquico en donde se realice, por ejemplo: si es a nivel organizacional (estratégica), si es a nivel funcional o departamental (táctica) y si es a nivel de operaciones (operacional).

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